Danh sách kiểm tra cho người sử dụng lao động trước khi sa thải nhân viên

Khi người sử dụng lao động không biết cách sa thải một nhân viên, rủi ro là các vụ kiện tụng về việc làm gây tốn kém, mất thời gian và gây mất tập trung cho toàn bộ tổ chức. Người sử dụng lao động có thể giảm nguy cơ kiện tụng sa thải sai trái bằng cách đặt một số câu hỏi trước khi sa thải một nhân viên. Danh sách kiểm tra việc chấm dứt hợp đồng lao động cho phép người sử dụng lao động biết khi nào cần sa thải ai đó bằng cách xác định trước tất cả các rủi ro và vấn đề pháp lý. Dù lý do nhân viên bị sa thải là gì (hiệu quả công việc kém, nhân viên có hành vi sai trái hoặc bị sa thải), người sử dụng lao động có thể thực hiện bất kỳ bước bổ sung nào cần thiết để hạn chế rủi ro pháp lý trước khi quá muộn.

Làm thế nào để sa thải một nhân viên một cách hợp pháp

Các câu hỏi để đánh giá các vấn đề pháp lý tiềm ẩn khi tuyển dụng nhân viên

Đối với bất kỳ quyết định giải ngũ nào, hãy hỏi những câu hỏi sau:

Nhân viên có phải là thành viên của lớp được bảo vệ không?
Có phải nhân viên đã nghỉ việc do sinh hoặc nhận con nuôi, tình trạng sức khỏe nghiêm trọng của chính nhân viên hoặc tình trạng sức khỏe nghiêm trọng của vợ / chồng, con hoặc cha mẹ?
Nhân viên đã chỉ ra, hoặc có bằng chứng khách quan, đáng tin cậy về việc nhân viên không thể thực hiện tất cả hoặc một phần nhiệm vụ công việc do thương tật, bệnh tật hoặc tàn tật không?
Người lao động đã nộp đơn yêu cầu hoặc nhận trợ cấp bồi thường cho người lao động chưa?
Nhân viên có báo cáo bất kỳ hoạt động bất hợp pháp hoặc phi đạo đức nào hoặc báo cáo vi phạm chính sách hoặc quy tắc của công ty không?
Nhân viên đã nộp đơn khiếu nại với cơ quan bên ngoài hoặc vụ kiện về bất kỳ vấn đề nào liên quan đến công việc hoặc tham gia vào cuộc điều tra khiếu nại bên ngoài hoặc các thủ tục khác chưa?
Nhân viên có đủ điều kiện nhận hoa hồng hoặc tiền thưởng nếu tiếp tục làm việc không?
Người lao động đủ điều kiện nghỉ hưu hoặc gần đáp ứng các tiêu chuẩn để đủ điều kiện nghỉ hưu?
Nhân viên có tham gia vào hoạt động công đoàn (chẳng hạn như tổ chức hoặc dã ngoại) hoặc hoạt động phối hợp được bảo vệ khác không?
Người lao động có phàn nàn với người sử dụng lao động hoặc những người khác về các lo ngại về an toàn hoặc các vấn đề khác mà công chúng hay không (thổi còi)?
Có bất kỳ lời hứa nào (bằng văn bản hoặc bằng lời nói) được đưa ra với nhân viên về việc tiếp tục làm việc, làm việc trong một thời hạn cụ thể hoặc lý do mà nhân viên có thể bị sa thải không?
Lý do sa thải đã nêu có mâu thuẫn với bất kỳ tài liệu nào liên quan đến hiệu suất hoặc quá trình làm việc của nhân viên (chẳng hạn như đánh giá thành tích, tăng lương, thưởng) hoặc tài liệu khác không?

Nếu câu trả lời cho bất kỳ câu hỏi nào ở trên là CÓ, nhân viên có thể đưa ra yêu cầu phân biệt đối xử hoặc giải ngũ bất hợp pháp. Tham khảo ý kiến của cố vấn pháp lý để xác định rủi ro xả thải trong những trường hợp đó.

Cân nhắc khi thải ra liên quan đến hiệu suất

Trước khi sa thải một nhân viên vì hiệu suất công việc kém, hãy xem xét các câu hỏi sau:

Kết quả công việc mong đợi có phù hợp với phân loại công việc không?
Những kỳ vọng đã được truyền đạt cho nhân viên chưa?
Nhân viên đã được cung cấp đào tạo cần thiết và các nguồn lực khác để thực hiện ở mức mong đợi chưa?
Hiệu suất của nhân viên có thực sự không đạt được tiêu chuẩn mong đợi không?
Nhân viên có được thông báo về sự thiếu sót trong hiệu suất và có cơ hội hợp lý để cải thiện không?
Nhân viên có được thông báo về hậu quả của việc không cải thiện hiệu suất đến mức mong đợi không?
Có tài liệu về các vấn đề hiệu suất và nỗ lực giải quyết vấn đề không?
Tất cả nhân viên có những khiếm khuyết về hiệu suất tương tự đã được đối xử như nhau chưa?

Câu trả lời cho mỗi câu hỏi trên phải là CÓ trước khi tiến hành xả.

Cân nhắc khi Thải trừ Liên quan đến Hành vi

Trước khi sa thải một nhân viên vì hành vi sai trái hoặc vi phạm quy tắc làm việc, hãy xem xét các câu hỏi sau:

Có quy tắc hoặc chính sách làm việc bằng văn bản không?
Quy tắc có liên quan hợp lý đến hoạt động an toàn và hiệu quả của người sử dụng lao động không?
Nhân viên có nhận thức được hoặc lẽ ra phải biết về quy tắc hoặc chính sách làm việc không?
Nhân viên có được cảnh báo đầy đủ về hậu quả của việc vi phạm quy tắc không? (Điều này có thể được thể hiện qua kiến thức của nhân viên về quy tắc, sự truyền đạt quy tắc của người sử dụng lao động, việc thực thi nhất quán quy tắc và đào tạo.)
Một cuộc điều tra có được tiến hành một cách công bằng và khách quan và nhân viên có tạo cơ hội để kể về câu chuyện của mình không?
Có bằng chứng đáng kể hoặc bằng chứng xác nhận tội lỗi dựa trên các sự kiện được phát hiện trong quá trình điều tra, xem xét động cơ của nhân viên và mục đích mà quy tắc tìm cách đạt được không?
Giải ngũ có phải là một hình phạt hợp lý, xem xét mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm và quá khứ, thời gian phục vụ và ý định của nhân viên?
Việc sa thải có phù hợp với việc đối xử với những nhân viên khác trong những trường hợp tương tự không?

Câu trả lời cho mỗi câu hỏi trên phải là CÓ trước khi tiến hành xả.

Cân nhắc trong việc sa thải do loại bỏ công việc

Trước khi sa thải một nhân viên do bị sa thải, hãy xem xét các câu hỏi sau:

Có lý do khách quan nào dẫn đến việc loại bỏ việc làm (chẳng hạn như sự suy giảm trong kinh doanh, thay đổi công nghệ, di dời địa lý, v.v.)?
Có tài liệu về các tiêu chí lựa chọn khách quan để chọn những nhân viên có vị trí đang bị loại bỏ (chẳng hạn như thâm niên, hiệu suất được ghi lại trong quá khứ, v.v.) không?

Câu trả lời cho các câu hỏi trên là CÓ trước khi tiến hành loại bỏ công việc.

Có bằng chứng nào cho thấy rằng việc loại bỏ công việc là một khoản phụ để sa thải nhân viên vì một lý do khác?
Có ý định bổ sung lại vị trí của nhân viên không?
Một phân tích về những nhân viên được chọn để loại bỏ công việc có chỉ ra tác động bất lợi có ý nghĩa thống kê trên cơ sở tuổi tác, chủng tộc hoặc giới tính không? (Lưu ý rằng phân tích tác động bất lợi nên được tiến hành dưới sự hướng dẫn của cố vấn pháp lý để nó có thể được bảo vệ theo đặc quyền của luật sư-khách hàng.)

Nếu câu trả lời cho câu hỏi là CÓ, hãy thảo luận với cố vấn pháp lý về rủi ro bị loại khỏi công việc trong những trường hợp như vậy.

Người lao động có được điều chỉnh theo thỏa ước lao động tập thể bao gồm các điều khoản cụ thể liên quan đến việc cắt giảm lực lượng (chẳng hạn như thông báo bắt buộc, cách thức lựa chọn để cắt giảm lực lượng, điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc, v.v.) không?
Có phải việc loại bỏ việc làm là một phần của Đóng cửa nhà máy (đóng cửa vĩnh viễn hoặc tạm thời của một địa điểm làm việc dẫn đến mất việc làm cho 50 nhân viên trở lên) hoặc Sa thải hàng loạt (mất việc làm tại một địa điểm làm việc ít nhất 33% các nhân viên và ít nhất 50 nhân viên) để các thông báo theo Đạo luật Thông báo Điều chỉnh và Đào tạo lại Người lao động (WARN) sẽ được kích hoạt?
Liệu nhân viên có được yêu cầu ký vào bản công bố các khiếu nại liên quan đến việc làm liên quan đến khuyến khích xuất cảnh hoặc chương trình chấm dứt việc làm (thôi việc) khác được cung cấp cho nhiều nhân viên hay không để các yêu cầu của Đạo luật Bảo vệ Quyền lợi Người lao động Lớn tuổi (OWBPA) sẽ kích hoạt?

Nếu câu trả lời cho những câu hỏi này là CÓ, hãy xem xét với cố vấn pháp lý để đảm bảo đáp ứng tất cả các yêu cầu hợp pháp và thỏa thuận theo hợp đồng.

Phần kết luận

Bằng cách chủ động xác định và giải quyết các rủi ro pháp lý trước khi đưa ra quyết định sa thải cuối cùng, người sử dụng lao động có thể giảm nguy cơ kiện tụng chấm dứt sai trái và tăng cường khả năng phòng vệ của họ trong trường hợp có đơn kiện.