Cách xử lý đánh giá hiệu suất không công bằng hoặc tiêu cực tại nơi làm việc

Đánh giá hiệu suất không công bằng: Boss Man nói Bạn là một kẻ hèn nhát?

Một chăn bò là một cao bồi lười biếng, bỏ bê nhiệm vụ của mình ở nông trại hoặc trang trại. Phản hồi tiêu cực về hiệu suất có thể làm tổn thương trái tim của ngay cả những cao bồi cứng rắn nhất (hoặc nhân viên văn phòng).

Pschemp qua Wikimedia Commons, CC-BY-SA 3.0

Saddle Up, Cowboy: Đã đến lúc đánh giá hiệu suất

Yên lặng đi, cao bồi. Đó là thời gian đánh giá hiệu suất một lần nữa, và xin lỗi, bạn đang lo lắng rằng nó trông không tốt cho lắm. Có thể bạn đã được thông báo rằng " Hiệu suất không đáp ứng được kỳ vọng " hoặc bạn đã nhận được một số phản hồi không mấy sáng sủa về phong cách làm việc của mình.

Awww, chết tiệt! Những lời chỉ trích đó chắc chắn có thể làm tổn thương trái tim của ngay cả những chàng cao bồi cứng rắn nhất. Nhưng bạn không phải là không có bò.

Anh là một chàng trai mũ trắng. Bạn khạc nhổ làm sáng đôi ủng của mình và cố gắng không làm tổn thương bất kỳ ai bằng cựa của bạn (thậm chí không làm tổn thương đến cái sừng đó trong phòng tiếp theo). Bạn bắt đầu làm việc… hầu hết mỗi ngày, và ít nhiều đúng giờ. Bạn thực hiện một ngày làm việc trung thực… với một chút thời gian Internet ở giữa và có thể là một hoặc hai cuộc gọi cá nhân. (Một cao bồi phải giữ kết nối!)

Heck, bạn là Cowboy của Kế toán (hoặc Dịch vụ Khách hàng… hoặc bất cứ điều gì bạn làm). Nhưng bây giờ có vẻ như Boss Man không nhìn mọi thứ thẳng thắn. Và bạn bắt đầu thấy anh ấy như một chú hề dang rodeo. Tệ hơn nữa, bạn muốn trói chặt gã đó và dùng cựa của bạn đá vào cảm giác ngựa của anh ta.

Dagdabbit. Bạn nhận được một số phản hồi không tốt. Bây giờ bạn sẽ làm gì? Để tôi giúp. Tôi là một tay trang trại nhân sự, và đây không phải là công việc đầu tiên của tôi.

Giữ ngựa của bạn, cao bồi

Thay vì phản ứng với những lời chỉ trích tiêu cực về hiệu suất bằng cách đổ lỗi, bào chữa hoặc công kích cá nhân, điều quan trọng trước tiên là chỉ lắng nghe. Hiểu những gì sếp của bạn đang nói.

LoggaWiggler qua Pixabay, CC-BY-SA 3.0

Cuộc thăm dò ý kiến ​​của người đọc

Tất cả điều này cũng có lợi cho bạn, cô gái cao bồi.

micadew qua Flickr, CC-BY-SA 2.0

5 dấu hiệu cho thấy bạn đang gặp rắc rối về hiệu suất

Là một cựu chuyên gia nhân sự của hai công ty nằm trong danh sách Fortune 500, tôi đã thấy những chia sẻ của mình về các vấn đề hiệu suất của nhân viên. Nhiều người trong số họ cho rằng giao tiếp của nhân viên / quản lý cấp dưới hoặc khả năng phù hợp với công việc kém. Những người khác được cho là do khiếu nại công bằng hợp pháp.

Dưới đây là năm dấu hiệu cho thấy bạn có thể gặp rắc rối ( tức là , hãy quan sát công việc của bạn):

1. Có một dấu vết giấy. Có những khiếu nại gần đây, được lập thành văn bản chống lại bạn do khách hàng, người quản lý khác, v.v.
2. Cuộc họp đánh giá hiệu suất của bạn được lên lịch diễn ra bên ngoài cơ sở — tất nhiên, trừ khi, đây là cuộc họp điển hình đối với chủ nhân của bạn.
3. Nhân sự hoặc nhiều lớp quản lý sẽ tham gia vào phiên đánh giá hiệu suất của bạn.
4. Bạn không còn được tham gia vào các cuộc họp hoặc giao tiếp quan trọng nữa — như thể bạn đã ra đi. Cũng không có lời giải thích tốt.
5. Bạn được yêu cầu hoàn thành Kế hoạch cải thiện hiệu suất hoặc bạn phải tham gia vào các cuộc đánh giá hiệu suất của mình thường xuyên hơn những người khác. (Các loại nhân sự gọi đây là "kế hoạch tốt.")

Đầu tiên, chỉ cần lắng nghe

Whoa, Cowboy! Giữ họ ngựa! Việc lắng nghe những phản hồi ít hơn về bản thân có thể khiến bạn cảm thấy phòng thủ và tức giận. Nó cũng có thể gây tổn thương - đôi khi vì đó là sự thật.

Mặc dù bạn có thể muốn giảm bớt miệng bằng cách chuyển hướng đổ lỗi, đưa ra lời bào chữa hoặc tranh luận với sếp… nhưng đừng làm điều đó . Nếu bạn quá nhanh tay, bạn có thể tự bắn vào chân mình, tạo ra một cuộc khủng hoảng chỉ từ những lời chỉ trích mang tính xây dựng. Bạn có thể gây ra một số thiệt hại lớn cho sự nghiệp của mình theo cách này.

Đầu tiên, chỉ cần lắng nghe. Thực sự lắng nghe. Tìm cách hiểu chính xác những gì sếp của bạn đang nói. ( Anh ấy thực sự gọi bạn là "cowpoke", hay chỉ có cảm giác như vậy? )

Sếp thường không thích đánh giá hiệu quả công việc như nhân viên. Xét cho cùng, thật khó để đưa ra những lời chỉ trích mang tính xây dựng khi bạn biết điều đó sẽ khiến ai đó khó chịu hoặc tin rằng nó sẽ bị bỏ qua. Hãy để sếp của bạn hoàn thiện những suy nghĩ của mình thay vì tạo ra những phản bác tinh thần trong khi ông ấy đang nói. Thể hiện sự tôn trọng mà bạn muốn nhận được bằng cách lắng nghe anh ấy nói.

Ngay cả ông chủ của bạn cũng muốn được nghe

Đừng tự động hạ giá những gì sếp nói về hiệu suất của bạn chỉ vì nó tiêu cực. Cuối cùng, phản hồi của anh ấy có thể hữu ích cho bạn.

Denise M qua Wikimedia Commons, CC-BY-SA 3.0

Đặt câu hỏi để làm rõ hiểu biết của bạn

Tất cả chúng ta đều đã nhận được phản hồi tiêu cực tại một số thời điểm, vì vậy hãy đặt những lời chỉ trích từ sếp của bạn và tìm ra kiểu chỉ trích mà sếp của bạn đưa ra cho bạn.

Tự hỏi mình đi:

• Những lĩnh vực này bạn có cần phát triển để trở nên nổi bật hơn không? Có năng lực hơn trong vai trò hiện tại của bạn?
• Đây có phải là thông báo chính thức đầu tiên rằng có một điều gì đó đáng lo ngại về hiệu suất của bạn không?
• Hay đây là cơ hội cuối cùng để bạn sửa chữa sự thiếu hụt hiệu suất nghiêm trọng trước khi bị sa thải?

Có ba loại phản hồi tiêu cực về hiệu suất cơ bản và chúng khác nhau về ý nghĩa, mức độ nghiêm trọng và những gì bạn cần làm đối với chúng (xem bảng bên dưới).

Đồng thời phân tích mục đích đằng sau phản hồi bằng cách xem xét các yếu tố như:

• Ngôn ngữ cơ thể của sếp và giọng điệu trong thông điệp của anh ta ( tức là anh ta nghe như đang ra tối hậu thư, hay anh ta thân thiện hơn nhiều?).
• Cho dù đây là lần đầu tiên bạn nhận được phản hồi này — đặc biệt là ở dạng tài liệu.
• Sự hiện diện của các nhân chứng tại thời điểm đánh giá của bạn ( ví dụ: các tầng quản lý hoặc nhân sự khác).
• Sếp đề cập tích cực hoặc tiêu cực đến tương lai của bạn với công ty.
• Chính sách của công ty về quản lý hiệu suất - ở một số công ty, xếp hạng thấp liên tiếp tự động dẫn đến việc nhân viên bị sa thải.
• Văn hóa công ty — trong một số tổ chức, bất kỳ phản hồi tiêu cực nào bằng văn bản đều là dấu hiệu kết thúc sự nghiệp, trong khi các công ty khác thực sự yêu cầu người quản lý bao gồm các lĩnh vực "cơ hội phát triển" cho những người hoạt động tốt nhất.

Nếu bạn bối rối về ý nghĩa của phản hồi đối với bạn, hãy hỏi trực tiếp xem liệu công việc của bạn có đang gặp nguy hiểm hay không (ví dụ: " Tôi sắp bị sa thải? ").

Phản hồi tiêu cực: Không phải lúc nào cũng là dấu hiệu đáng ngại

Có ba loại phản hồi hiệu suất tiêu cực chung. Chúng khác nhau về ý nghĩa, mức độ nghiêm trọng và những gì bạn cần làm với chúng.

Ảnh PD qua Pixabay, CC-BY-SA 3.0

3 Loại phản hồi cơ bản về hiệu suất tiêu cực

Loại phản hồi về hiệu suất tiêu cực	Xem từ	Bạn cần gì để làm
Cuối cùng thường có dạng Kế hoạch cải thiện hiệu suất, Đánh giá hiệu suất ngoài chu kỳ, Thỏa thuận cơ hội cuối cùng hoặc nhiều Đánh giá hiệu suất tiêu cực liên tiếp (với tiến độ hạn chế kể từ lần đánh giá cuối cùng).	"hiệu suất không thể chấp nhận được;" "không chứng minh được sự cải thiện ngay lập tức và lâu dài sẽ dẫn đến hành động sửa chữa tiếp theo cho đến và bao gồm cả việc chấm dứt việc làm"	Viết lên tường. Thực hiện bất kỳ kế hoạch cải thiện hiệu suất nào để dành thời gian cho bản thân trong khi bạn tìm kiếm một công việc khác. Hãy đề phòng bằng cách xem các quy định về thất nghiệp ở tiểu bang của bạn.
Thông báo Xu hướng Đi xuống thường xuất hiện dưới hình thức đánh giá hiệu suất thường xuyên, thông báo ban đầu cho một nhân viên có thành tích tốt trước đây rằng hiệu suất của anh ấy / cô ấy cho thấy một kiểu mẫu đáng lo ngại.	hiệu suất "đáp ứng tối thiểu (hoặc nhẹ) kỳ vọng"; "hiệu suất không đáp ứng mong đợi"	Cảm ơn sếp của bạn đã phản hồi và cam kết cải thiện hiệu suất. Xây dựng một kế hoạch hành động cụ thể với ngày mục tiêu và thời gian nhận phòng, sau đó nhân đôi nỗ lực của bạn. Cho anh ấy thấy đây chỉ là một "đốm sáng".
Phản hồi cần phát triển chỉ đơn giản là một dấu hiệu cho thấy bạn không hoàn hảo và có chỗ để phát triển. Nó có thể bằng lời nói và thường được viết thành các bản đánh giá hiệu suất của ngay cả những nhân viên giỏi nhất.	"cơ hội để cải thiện;" "cần phát triển thêm"	Xây dựng kế hoạch hành động để giải quyết các lĩnh vực cần phát triển để chúng không kìm hãm bạn trong sự nghiệp của mình.

Cowboys Don't Cry: Vẫn không cảm xúc và tôn trọng

Bạn có thể không đồng ý với sếp, nhưng hãy giữ bình tĩnh, không xúc động và tôn trọng trong suốt cuộc trò chuyện - ngay cả khi người quản lý của bạn cảm thấy bực bội.

Gold Trader qua Wikimedia Commons, CC-BY-SA 3.0

Tìm hiểu chi tiết

Bạn không thể giải quyết vấn đề nếu bạn không hiểu rõ ràng vấn đề là gì. Vì vậy, hãy đảm bảo rằng cách diễn giải của bạn phù hợp với thông điệp dự định của sếp. Hãy bình tĩnh và hỏi chi tiết nếu cần. Không so sánh hiệu suất của bạn với đồng nghiệp.

Ngoài ra, hãy quan sát giọng điệu của bạn để đảm bảo rằng bạn giao tiếp rằng bạn không thách thức tính trung thực trong phản hồi của anh ấy. Thay vào đó, hãy cố gắng bày tỏ sự tò mò. Hãy hỏi xem anh ấy có thể giúp gì cho bạn bằng cách cung cấp một số ví dụ cụ thể để bạn có thể hiểu rõ hơn anh ấy đến từ đâu.

Các nhà quản lý giỏi thường lưu giữ nhật ký hiệu suất về nhân viên của họ trong suốt cả năm, ghi lại các sự cố quan trọng. Họ làm điều này để có thể cung cấp cho nhân viên những phản hồi chính xác về hiệu suất — cả tích cực và tiêu cực.

Một người quản lý giỏi sẽ kiềm chế những phản hồi quá chung chung và anh ta sẽ có thể đưa ra các ví dụ cụ thể minh họa thông điệp của mình. Anh ấy cũng thường không ngại làm như vậy, nếu cách tiếp cận của bạn mang tính hợp tác.

Làm thế nào để tiến về phía trước với một kế hoạch hành động để tiến bộ

Khi bạn hiểu được những lời phê bình mang tính xây dựng của sếp, hãy soạn thảo một kế hoạch hành động bằng văn bản đề cập đến từng lĩnh vực. Bao gồm thời gian biểu, các bước hành động cụ thể bạn sẽ thực hiện và cách bạn có thể đo lường tiến độ.

Sau đó, lên lịch kiểm tra hiệu suất liên tục với sếp của bạn (ví dụ: hàng tuần, hàng tháng hoặc hàng quý, tùy thuộc vào cách khắc phục kế hoạch phát triển của bạn).

Điều này giúp bạn có trách nhiệm về sự tiến bộ trong khi khuyến khích dòng đối thoại về hiệu suất trong suốt cả năm. Nếu anh ấy không cung cấp xếp hạng giữa năm, hãy yêu cầu một đánh giá không chính thức. (" Nếu bạn phải đánh giá hiệu suất của tôi vào thời điểm này trong năm, nó sẽ là bao nhiêu? ")

Với một kế hoạch hành động cho sự tiến bộ, bạn không nên ngạc nhiên với phản hồi của anh ấy trong năm tới. Bạn sẽ có cả năm để giải quyết "các lĩnh vực cần phát triển" của mình và thuyết phục anh ấy cách anh ấy đã giúp bạn trở thành một nhân viên tốt hơn. (Bạn là một nụ hôn, Cowboy!)

Đưa ra lời phản bác: Đừng ngồi xổm khi bật đòn đánh của bạn

Hãy thận trọng khi trả lời đánh giá hiệu suất mà bạn cho là không công bằng hoặc tiêu cực. Hành động của bạn có thể biến những lời chỉ trích thành khủng hoảng nghề nghiệp.

taliesin qua tệp Morgue, CC-BY-SA 3.0

Lựa chọn để trả lời

Tốt nhất, đánh giá hiệu suất hàng năm không nên có bất ngờ. Nhưng đôi khi các cuộc họp đánh giá hiệu suất làm rõ rằng bạn và sếp khác xa nhau hàng km trong nhận thức về hiệu suất công việc của bạn.

Khi có một hố sâu trong nhận thức, một hoặc nhiều điều sau đây có thể xảy ra:

• bạn và người quản lý của bạn đã không lên lịch các cuộc thảo luận mở, liên tục về hiệu suất trong suốt năm (nói chung, hàng quý hoạt động tốt)
• bạn chưa lắng nghe phản hồi trước đó
• sếp của bạn là người mới, bản thân có vấn đề về hiệu suất hoặc không nhận thức đầy đủ về những đóng góp của bạn
• có một chương trình chính trị hoặc cá nhân
• bạn không tốt như bạn nghĩ

Mặc dù chắc chắn có những ông chủ bắt nạt, nhưng kinh nghiệm của tôi là hầu hết nhân viên đều đi đến kết luận rằng có một chương trình nghị sự chính trị hoặc cá nhân đang diễn ra.

Tuy nhiên, một nhóm nghiên cứu tâm lý lớn chỉ ra rằng việc tự xếp hạng của nhân viên có xu hướng chỉ đồng ý một cách khiêm tốn với xếp hạng do người giám sát hoặc đồng nghiệp cung cấp. Đồng thời, giám sát viên và các đánh giá của đồng nghiệp có xu hướng nhất trí cao với nhau. ¹

Điều này có nghĩa là bạn có thể có những điểm mù về hiệu suất và sếp của bạn có thể thực sự ủng hộ bạn bằng cách đưa ra những lời chỉ trích mang tính xây dựng cho bạn. Nếu bạn có bất kỳ nghi ngờ nào về việc liệu phản hồi của sếp có đúng mục tiêu hay không, hãy cân nhắc hỏi một người bạn đáng tin cậy hoặc người bạn tâm giao mà bạn biết sẽ cho bạn biết như vậy. Người này có thể thoải mái đưa ra những phản hồi tiêu cực cho bạn mà không khiến bạn khó chịu.

Cao bồi lên. Hãy tự giúp mình bằng cách duy trì hồ sơ liên tục về hiệu suất của bạn.

Alan Levine qua Flickr, CC-BY-SA 2.0

Mẹo nhanh: Giữ tệp hiệu suất của riêng bạn

Luôn giữ cho mình một tệp hiệu suất cập nhật bao gồm những thành tựu và kinh nghiệm chính trong chu kỳ hiệu suất hiện tại. Nó có thể giúp bạn hiểu được phản hồi của sếp.

Ví dụ về những gì cần bao gồm:

• các mục tiêu hoạt động trong năm và tiến độ so với chúng
• bất kỳ giải thưởng hoặc chứng nhận nào đạt được
• bản sao của hành động sửa chữa
• thư đánh giá cao (hoặc phàn nàn) về bạn
• email về các vấn đề / xung đột quan trọng với sếp, đồng nghiệp và khách hàng của bạn
• bản sao của các chỉ số hiệu suất chính của bạn
• phản hồi về hiệu suất tạm thời (ví dụ: email ghi lại kết quả của các cuộc thảo luận về hiệu suất hàng quý hoặc giữa năm)

Yee-Haw! Chơi ngay đi, Cowboy!

Để đáp lại những phản hồi tiêu cực, hãy hiểu rằng một khi con bò đực ra khỏi cổng, nó sẽ không quay trở lại dễ dàng. Suy nghĩ trước khi bạn nói.

werner22brigitte qua Pixabay, CC-BY-SA 3.0

Đánh giá hiệu suất không công bằng: Cách đẩy lùi

Nếu bạn vẫn hoàn toàn tin rằng phản hồi của sếp là không công bằng, đây là một số ý tưởng để đẩy lùi.

Bắt đầu với một kết thúc trong tâm trí.

Luôn biết giải pháp mà bạn tìm kiếm trước khi bắt đầu. Bạn có muốn thay đổi một số khía cạnh của tài liệu hiệu suất bằng văn bản trước khi bạn ký không? Bạn có đơn giản muốn được lắng nghe?

Lên lịch cho một cuộc thảo luận tiếp theo.

Hãy nói với sếp của bạn một số thông tin gây ngạc nhiên (nếu đó là sự thật) và bạn cần thời gian để suy nghĩ về những gì ông ấy nói. Yêu cầu bản sao đánh giá hiệu suất của bạn để bạn có thể xử lý thông tin tốt hơn.

Biết khía cạnh nào của bài đánh giá mà bạn không đồng ý.

Hầu hết các hệ thống hoạt động của tổ chức không chỉ liên quan đến đánh giá tổng thể ( ví dụ: "2" trên thang điểm 5) mà còn có các xếp hạng phụ ( ví dụ: kỹ năng giao tiếp, sáng kiến). Thường thì cũng có những bình luận ủng hộ. Những người quản lý quá thẳng thắn trong các nhận xét bằng văn bản của họ có thể dễ dàng xúc phạm nhân viên mà không có ý nghĩa.

Nếu bạn tìm kiếm những thay đổi đối với tài liệu hiệu suất của mình, hãy biết rằng các nhà quản lý thường linh hoạt hơn trong việc điều chỉnh nhận xét và xếp hạng phụ của họ mà không cần thảo luận với bộ phận nhân sự hoặc sếp của họ. Tuy nhiên, những thay đổi trong xếp hạng chung thường là một câu chuyện khác. Lập luận của bạn tốt hơn là thuyết phục khủng khiếp nếu đó là điều bạn đang theo đuổi.

Chúc may mắn, Pardner!

Đẩy lùi đòi hỏi kỹ năng, sự chuẩn bị và một chút may mắn.

DuBoix qua tệp Morgue, CC-BY-SA 3.0

Đánh giá xem phản hồi có thể hiện sự khác biệt về nhận thức hay thay vào đó là những sai sót, sai sót hoặc thiếu sót quan trọng.

Nếu là vấn đề về nhận thức, thì nhận thức của sếp có lẽ còn quan trọng hơn. Nâng cao kỹ năng thuyết phục của bạn trong năm tới và nỗ lực thu hẹp khoảng cách về nhận thức.

Nếu đánh giá hiệu suất của bạn dựa trên các lỗi thực tế quan trọng, thông tin cần được sửa chữa. Sử dụng thời gian giữa các cuộc gặp của bạn với anh ấy để thu thập bằng chứng thực tế cụ thể về những gì đã thực sự xảy ra.

Dưới đây là một ví dụ về phản hồi hiệu suất dựa trên dữ liệu không chính xác: Một người quản lý đã cung cấp phản hồi tiêu cực cho một nhân viên vì đã gửi cho khách hàng một báo cáo bằng văn bản mà cô ấy chưa thông qua anh ta trước. Tuy nhiên, nhân viên đã cung cấp một bản sao của một email cho thấy rằng người quản lý đã phê duyệt tài liệu. Lời chỉ trích của anh ấy là không chính xác. (Đây là một trường hợp thực tế và người quản lý đã xin lỗi vì lỗi này.)

Bất cứ ai cũng có thể mắc sai lầm. Cho phép người quản lý của bạn lưu khuôn mặt, nếu có thể.

Hiểu chữ ký của bạn trên tài liệu biểu diễn có ý nghĩa gì.

Tại một số điểm, có thể bạn sẽ được yêu cầu ký vào bản đánh giá hiệu suất của mình. Khi ký vào tài liệu, hãy biết liệu bạn đang công nhận rằng bạn đồng ý với đánh giá hay chỉ đơn giản là bạn đã có cuộc thảo luận về hiệu suất . Nếu bạn vẫn cho rằng việc xem xét là không công bằng, hầu hết các tổ chức đều có quy trình để nộp đơn khiếu nại chính thức.

Đọc kỹ nếu đây là cách bạn muốn tiếp tục, nhưng các tùy chọn của bạn thường nằm dọc theo các dòng sau:

• Trân trọng từ chối ký vào tài liệu như hiện tại — đặc biệt là tài liệu cho biết rằng bạn đồng ý với đánh giá hoặc tài liệu dựa trên thông tin không chính xác.
• Ký tên vào nó với ký hiệu sau " Tôi không đồng ý với ý kiến ​​này và bảo lưu quyền bác bỏ, điều này sẽ tuân theo " (yêu cầu HR đính kèm và đưa nó vào hồ sơ nhân sự của bạn).
• Gửi email cho sếp của bạn trong đó tóm tắt các cuộc thảo luận và bất đồng đánh giá hiệu suất của bạn. Bạn có thể muốn sao chép nhân sự và / hoặc người quản lý của sếp. Điều này sẽ bắt đầu quá trình khiếu nại.

Đừng để bị ném bởi một chút phản hồi tiêu cực.

Emil Kepko qua Flickr, CC-BY-SA 2.0

Cowboy Wit and Wisdom

Cowboys có quy tắc đạo đức riêng của họ, được chứng minh qua một số Châm ngôn cao bồi sau đây với nguồn gốc không rõ ràng (trừ khi có quy định khác). Xem xét những điều này liên quan đến phản hồi đánh giá hiệu suất.

• "Không bao giờ tiếp cận một con bò đực từ phía trước, một con ngựa từ phía sau, hoặc một kẻ ngốc từ bất kỳ hướng nào."

• "Nói chậm, nghĩ nhanh."

• "Cách dễ nhất để ăn quạ là khi nó vẫn còn ấm. Càng lạnh, nó càng khó nuốt."

• "Kẻ gây rối lớn nhất có lẽ bạn sẽ phải đối mặt với những chiếc đồng hồ bạn cạo mặt trong gương mỗi sáng."

• "Để con mèo ra khỏi túi dễ dàng hơn rất nhiều so với việc đặt nó trở lại."

  - Will Rogers, cao bồi Mỹ và nhà hài hước

• "Không bao giơ bỏ lơ cơ hội tôt để giư im lặng."

  - Will Rogers

• "Cưỡi ngựa theo hướng nó đang đi sẽ dễ dàng hơn."

• "Có ba loại đàn ông:

  - Will Rogers

• "Hãy ngả mũ khi bạn bị đánh bại, nhưng khi bạn thắng, đừng lộ mặt ai cả."

  - Joe Torre, cầu thủ bóng chày người Mỹ

• "Đừng bao giờ đá bò vào một ngày nắng nóng."

  - Will Rogers

Tất cả chúng tôi đều phải đối mặt với phản hồi tiêu cực và không công bằng

Thảo luận về phản hồi tiêu cực hoặc không công bằng về hiệu suất với đồng nghiệp có thể phản tác dụng. Bạn bè nói với bạn bè. Tìm kiếm sự hỗ trợ tinh thần bên ngoài nơi làm việc.

Patricia D. Duncan qua Wikimedia Commons, Public Domain

Chỉ bạn mới có thể quyết định

Khi nói đến việc xử lý phản hồi không công bằng hoặc tiêu cực, chỉ bạn mới có thể quyết định xem bạn có vấn đề đủ quan trọng để đảm bảo các biện pháp đó hay không.

Một số nhân viên có thể chỉ cần phát triển da dày hơn. Họ hài lòng với việc nói lên mối quan tâm của mình và thương lượng các chỉnh sửa nhỏ.

Tuy nhiên, ở đầu bên kia của quang phổ, có những người cáo buộc rằng họ phải đối mặt với sự phân biệt đối xử bất hợp pháp. Họ tin rằng toàn bộ đánh giá hiệu suất của họ là một trò giả mạo và họ yêu cầu nó phải được hoàn thiện lại hoàn toàn, từ xếp hạng tổng thể đến nhận xét bằng văn bản.

Tất cả chúng tôi đều phải đối mặt với những phản hồi tiêu cực và cảm thấy không công bằng. Nhưng đây là sự nghiệp và cuộc sống của bạn. Sự lựa chọn là của bạn. Chúc may mắn, Cowboy! Bây giờ ham chơi và trở lại làm việc.

Bạn có thể phát hiện ra dấu hiệu những cao bồi này không có thật không?

Ban đầu được đăng lên Flickr, bức ảnh bốn chàng cao bồi này được cho là chụp từ năm 1904 đến năm 1918, theo dấu bưu thiếp AZO ở mặt sau.

anyjazz65 qua Wikimedia Commons, CC-BY-SA 2.0

Điểm tóm tắt

• Đầu tiên, chỉ cần lắng nghe thay vì chuyển hướng đổ lỗi, đưa ra lý do bào chữa hoặc bắt đầu cuộc tranh luận sôi nổi với người quản lý của bạn. Tìm cách hiểu phản hồi của anh ấy.
• Làm rõ sự hiểu biết của bạn bằng cách xác định loại phản hồi chung (ví dụ: tối hậu thư, thông báo có xu hướng giảm hoặc cơ hội để cải thiện). Cũng nên xem xét ý định của sếp.
• Yêu cầu các ví dụ cụ thể để giúp bạn hiểu rõ hơn về quan điểm của người quản lý.
• Giữ bình tĩnh và tôn trọng.
• Xây dựng một kế hoạch hành động cụ thể để giải quyết các phê bình mang tính xây dựng. Sắp xếp đăng ký định kỳ để thu hẹp khoảng cách về hiệu suất và nhận thức của bạn.
• Để bác bỏ đánh giá mà bạn cho là không công bằng, hãy nghĩ đến mục tiêu cụ thể và hiểu chính xác những từ ngữ hoặc xếp hạng mà bạn phản đối.
• Lên lịch cho một cuộc thảo luận tiếp theo để cung cấp bằng chứng hỗ trợ quan điểm của bạn.
• Xác định xem bạn sẽ ký vào tài liệu biểu diễn của mình (có hoặc không có phản bác).
• Chỉ bạn mới có thể quyết định điều gì là tốt nhất cho bạn và sự nghiệp của bạn.

Cowboys Herding Cats: Đôi khi bạn có cảm thấy như thế này không?

Ghi chú

¹ Harris, Michael M. và John Schaubroeck. "Phân tích tổng hợp về xếp hạng của người tự giám sát, tự đồng nghiệp và người giám sát ngang hàng." Tâm lý nhân sự 14, không. 1 (1988): 43-62. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.1988.tb00631.x.

Cowboy Up, Bạn của tôi!

Đôi khi bạn cưỡi chúng, đôi khi bạn cưỡi. Chà!

Carol Von Canon qua Flickr, CC-BY-SA 2.0

Hỏi và Đáp

Câu hỏi: Tôi đã bị khuyết tật làm việc từ xa được hai năm. Mỗi lần đi làm lại, tôi lại đắp lưng cho mình. Người giám sát của tôi nói rằng anh ấy mệt mỏi với việc tôi làm việc từ xa và đó là một rào cản đối với anh ấy. Bây giờ là giờ biểu diễn, và anh ta đang quấy rối tôi đơn giản vì tôi đã phẫu thuật ung thư vú cùng với chấn thương ở lưng với nhiều cuộc phẫu thuật. Anh ta đang cho tôi một đánh giá không công bằng và quấy rối tôi về việc sớm trở lại làm việc. Tôi có tất cả thông tin này trong email hoặc tài liệu nhân sự Tôi có thể thực hiện hành động pháp lý nào?

Trả lời: Ung thư vú và các vấn đề mãn tính ở lưng của bạn là khuyết tật theo Đạo luật Người khuyết tật Hoa Kỳ (ADA) và tôi cá rằng "khuyết tật làm việc từ xa" mà bạn cho biết bạn đã ở trong hai năm là một chỗ ở hợp lý theo ADA. Tôi hiểu rằng đã có những lần cố gắng đưa bạn trở lại làm việc tại cơ sở của công ty và mỗi lần bạn gặp phải chấn thương liên quan đến công việc khiến bạn phải nghỉ việc.

Bạn không chỉ định liệu

1) bạn hiện đang nghỉ phép công nhân comp hoặc FMLA / tàn tật và

2) những hành vi nào cấu thành kiểu quấy rối được cho là của sếp (ví dụ: gọi tên, đùa cợt, đe dọa, đe dọa, chỉ đơn giản là yêu cầu bạn quay lại làm việc?)

Tuy nhiên, tôi liệt kê bên dưới một số ý kiến ​​chung:

Bước đầu tiên, hãy in ra, sắp xếp và lưu giữ hồ sơ của tất cả các email và tài liệu nhân sự ghi lại các tuyên bố bị cáo buộc là xúc phạm, quấy rối. (Nhiều người không có tài liệu như vậy nên bạn thật "may mắn" khi có dấu vết điện tử và giấy tờ này.) Đừng dựa vào thực tế là những tài liệu đó có trên máy tính làm việc của bạn, vì bạn có thể đột nhiên thấy mình không có quyền truy cập Ở một vài điểm. Đồng thời mua, in và lưu giữ các bản sao của các chính sách bằng văn bản của công ty về nghỉ phép, chống quấy rối, cơ hội việc làm bình đẳng, lương thưởng cho người lao động, quản lý hiệu suất và bất kỳ quy tắc ứng xử nào của nhân viên mà công ty có thể có. Có thể có các chính sách khác mà bạn muốn giữ lại.

Xem lại những điều này và cố gắng hết sức để hiểu mọi thứ bạn đã in ra. Sử dụng chúng để soạn thảo danh sách mọi vi phạm chính sách bị cáo buộc. Bạn sẽ sử dụng danh sách đó sau đó để tự mình nộp đơn khiếu nại hoặc gửi cho luật sư mà bạn thuê để được tư vấn.

Thông thường, trước khi bạn khiếu nại với Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEOC) hoặc hội đồng nhân quyền tiểu bang của bạn về các vấn đề như quấy rối và phân biệt đối xử, bạn PHẢI thực hiện thủ tục khiếu nại nội bộ của công ty bạn. Do đó, bạn sẽ cần biết cách nộp đơn khiếu nại của nhân viên với công ty của mình. Rất có thể, các thủ tục của họ được nêu trong các chính sách chống quấy rối và bình đẳng về cơ hội việc làm. Liên hệ với bộ phận nhân sự, gọi cho đường dây đạo đức / tuân thủ hoặc khiếu nại với quản lý là bước đầu tiên thông thường. Nếu bạn làm việc cho một công ty nhỏ, rất có thể họ không có nhiều nguồn lực như vậy.

Tôi khuyên bạn nên gặp luật sư, đặc biệt vì tính chất phức tạp của tình huống của bạn - nhiều khuyết tật, một số là hậu quả của chấn thương tại nơi làm việc và nhiều loại nghỉ phép liên quan đến y tế. (Lưu ý rằng hệ thống máy tính của nhân viên rất cụ thể cho từng tiểu bang.) Luật sư của bạn có thể đưa ra các khuyến nghị về những gì cần khiếu nại (ví dụ: tuổi tác cũng là một vấn đề?). Anh / chị ấy cũng có thể bênh vực bạn và giúp bạn điều hướng hệ thống.

Điều quan trọng cuối cùng cần nhớ là bạn được tuyển dụng để làm một công việc cho công ty, và miễn là bạn có đủ điều kiện để thực hiện các chức năng thiết yếu của công việc, dù có hay không có chỗ ở, bạn vẫn có đóng góp. Thật không may, có thể đến một lúc nào đó bạn không còn có thể thực hiện các chức năng công việc thiết yếu. Làm việc chặt chẽ với các nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe của bạn để hiểu thực tế khi đó là khi nào.

Câu hỏi: Làm cách nào để trả lời báo cáo hiệu suất không chính xác?

Trả lời: Gửi phản hồi hoặc bác bỏ bằng văn bản cẩn thận và bắt đầu bằng tuyên bố rằng bạn phản đối các sự kiện và khẳng định được cho là trong báo cáo hiệu suất được gửi trước ngày xx / xx / 20xx. Sau đó, hãy ngắn gọn, không có ý tưởng và thiết lập hồ sơ ngay với phiên bản dữ kiện của bạn. Đừng giải thích quá mức nhưng hãy nói rằng bạn mong muốn được thảo luận thêm về vấn đề.

Câu hỏi: Bạn có thể làm gì khi nhận được đánh giá tiêu cực sau khi nộp đơn khiếu nại Người lao động và họ đổ lỗi cho bạn về những gì đã xảy ra?

Trả lời: Bạn có thể từ chối ký bất kỳ tài liệu kỷ luật hoặc hiệu suất không công bằng nào, lưu ý rằng đó là hậu quả của yêu cầu Bồi thường cho Người lao động của bạn. Bạn cũng có thể tham khảo ý kiến ​​luật sư của Công nhân trong khu vực của bạn. Điều này đặc biệt thận trọng nếu bạn phải chịu nhiều rủi ro, chẳng hạn như bị giáng chức hoặc mất việc, ngoài ra còn bị thương!

Mặc dù không có luật liên bang của Hoa Kỳ cấm trả đũa những người nộp tiền Bồi thường cho Người lao động, nhưng hầu hết các tiểu bang đều cấm điều đó. Công nhân Comp thay đổi theo tiểu bang, vì vậy hãy kiểm tra luật tiểu bang của bạn.

Tuy nhiên, nói chung, người ta phải đáp ứng bốn tiêu chí sau để chứng minh khả năng trả đũa:

1) là một nhân viên được bảo hiểm được hưởng các quyền lợi của Công nhân - chứ không phải là một nhà thầu độc lập, nhân viên của một công ty khác, v.v.;

2) cho thấy rằng bạn đã tham gia vào một số hoạt động được bảo vệ liên quan đến Công nhân Comp như nộp đơn yêu cầu bồi thường hoặc báo cáo thương tích tại nơi làm việc;

3) cho thấy rằng bạn đã phải chịu một hành động lao động bất lợi do bạn nộp đơn kiện Người lao động, chẳng hạn như bị sa thải, bị giáng chức, bị kỷ luật chính thức, bị giảm lương, v.v.; và

4) chứng minh rằng hành động bất lợi này được thúc đẩy bởi việc nộp hồ sơ theo Hợp đồng lao động của bạn hoặc hoạt động theo Hợp đồng lao động được bảo hiểm khác.

Lưu ý rằng lý do tại sao người sử dụng lao động có thể có động cơ trả đũa những người yêu cầu bồi thường của Người lao động là để giữ phí bảo hiểm của họ thấp và không khuyến khích các nhân viên khác nộp đơn yêu cầu bồi thường. Có rất nhiều áp lực đối với một số công ty trong việc xử lý các chấn thương tại nơi làm việc thông qua bảo hiểm tư nhân thay vì hệ thống Bồi thường cho Người lao động.

Mặt khác, hãy lưu ý rằng các công ty sử dụng đánh giá hiệu suất và vi phạm chính sách của công ty làm biện pháp bảo vệ thành công trước các tuyên bố trả đũa. Điều đó có nghĩa là nếu bạn chịu bất kỳ cách nào để chịu trách nhiệm về thương tích của mình (ví dụ: không đeo thiết bị bảo vệ cá nhân, tham gia vào trò chơi cưỡi ngựa, không tuân theo quy trình khóa / rút thẻ, v.v.), thì công ty có thể sẽ sử dụng điều này để biện minh hành động của nó.

Điểm mấu chốt là bạn biết điều gì đã xảy ra với tai nạn tại nơi làm việc và liệu bạn có phải chịu bất kỳ trách nhiệm chính đáng nào hay không. Hãy để điều đó hướng dẫn bạn.

Câu hỏi: Người quản lý của tôi có hợp pháp không khi sửa đổi điểm đánh giá cuối năm và nhận xét của tôi sau khi anh ấy giao nó. Tôi biết chính sách công ty của mình và tôi đã thông báo cho người quản lý của mình rằng tôi sẽ ký điện tử vào bản đánh giá của mình nhưng sẽ gửi đơn bác bỏ. Tôi chưa bao giờ nhận được đánh giá của mình để chuyển nhượng và khi tôi đến Phòng Nhân sự để khiếu nại, quản lý của tôi đã thay đổi điểm số và nhận xét. Anh ấy xóa bỏ ngôn ngữ phân biệt đối xử mà tôi đã chỉ ra và thêm nhận xét về những điểm khác biệt mà tôi đã chỉ ra ban đầu. Điều này có hợp pháp không?

Trả lời: Nhìn chung, xếp hạng hiệu suất cuối năm thường được xem xét và phê duyệt thông qua quản lý cấp trên và bộ phận nhân sự trước khi giao cho nhân viên. Việc sửa đổi ngôn ngữ để đưa vào phản hồi của nhân viên (tức là sửa lỗi chính xác hoặc lỗi chính tả trên thực tế là hợp pháp và thích hợp). Tuy nhiên, sẽ rất hiếm khi xếp hạng bị thay đổi vào thời điểm muộn đó - tức là sau khi thảo luận về hiệu suất với nhân viên.

Theo cách tôi hiểu những gì đã xảy ra ở đây, bạn tin rằng người quản lý của bạn đang cố gắng che đậy dấu vết của họ bằng cách xóa mọi hồ sơ về ngôn ngữ phân biệt đối xử và tăng xếp hạng của bạn. Khi làm như vậy, xung đột sẽ biến mất và bạn được cho là không có lý do gì để phản bác lại. Vẫn làm điều đó và đề cập rằng đây KHÔNG phải là đánh giá hiệu suất thực sự được gửi cho bạn. Trích dẫn chính sách của công ty bạn về việc cấm làm sai lệch hồ sơ, phàn nàn về việc anh ấy / cô ấy không tuân theo chính sách đánh giá hiệu suất của công ty và trích dẫn chính sách EEO của Công ty cấm hành vi phân biệt đối xử dựa trên giới tính, chủng tộc, tôn giáo, màu da, nguồn gốc quốc gia, khuyết tật, tuổi tác, tình trạng cựu chiến binh, hoặc tình trạng được bảo vệ hợp pháp khác.

Câu hỏi của bạn nên tập trung hơn vào việc liệu người quản lý của bạn có tuân thủ Chính sách của Công ty hay không khi họ sửa đổi đánh giá. Rõ ràng, bạn cũng có khiếu nại cụ thể về ngôn ngữ phân biệt đối xử mà người quản lý của bạn đã sử dụng trong đánh giá. Hãy nhớ rằng anh ấy / anh ấy có thể đã sửa đổi những gì trong hồ sơ điện tử trước khi bạn ký tên vào nó, nhưng anh ấy / anh ấy không thể thay đổi việc anh ấy / anh ấy gửi bản đánh giá hiệu suất bằng lời nói bị cho là phân biệt đối xử. Tôi hy vọng bạn có một bản nháp của bài đánh giá có chứa ngôn từ xúc phạm, vì điều này sẽ giúp củng cố trường hợp của bạn. (Tuy nhiên, không bao giờ đưa bản sao duy nhất của bạn, ngay cả cho người điều tra.) Ngay cả khi bạn không có bản sao của đánh giá hiệu suất gốc để so sánh, Công ty sẽ có thể truy cập các phiên bản điện tử trước đó.

Nếu ngôn ngữ thực sự phân biệt đối xử, thì thật tốt khi bạn chính thức ghi lại vấn đề này. Tôi chúc bạn khỏe mạnh.

Câu hỏi: Tôi có nên cho trợ lý của mình tư vấn hiệu suất cùng ngày cô ấy nhận được đánh giá hàng năm không?

Trả lời: Đánh giá hàng năm bao gồm hiệu suất của cả năm, nhưng nếu bạn đã làm những gì bạn nên có với tư cách là một người quản lý - có các cuộc thảo luận liên tục về hiệu suất với nhân viên trong suốt năm trước - thì sẽ không có gì ngạc nhiên. Cô ấy nên biết những gì mong đợi trong tài liệu đánh giá hàng năm đó. Tuy nhiên, đối với một nhân viên, nhìn thấy nó bằng văn bản, đặc biệt nếu nó ít hơn phản hồi rực rỡ, có thể cảm thấy như một cú đánh lớn.

Vấn đề về lỗi hiệu suất gần đây của cô ấy mà bạn cần tư vấn cho cô ấy là một vấn đề riêng biệt (mặc dù có liên quan). Nó nên được xử lý trong một cuộc trò chuyện riêng biệt vì hai lý do chính. Nó xảy ra trong một chu kỳ hoạt động khác, không phải trong kỳ đánh giá hiệu suất chính thức hàng năm cuối cùng, phải không? Bạn cũng muốn đưa ra hành động sửa chữa ngay lập tức về hành vi gần đây và không làm cô ấy nhầm lẫn về thông tin nào đã đưa vào xếp hạng hiệu suất của bạn. Trong buổi tư vấn, bạn có thể sử dụng một số ngôn ngữ giống như khi đánh giá kết quả hoạt động nếu cô ấy gặp vấn đề liên tục với một lĩnh vực kỹ năng nhất định (ví dụ: chú ý đến chi tiết, kỹ năng giao tiếp).

Xử lý hành động sửa chữa càng sớm càng tốt và ghi lại cuộc trò chuyện của bạn. Sau đó, bạn có thể thực hiện đánh giá hiệu suất vào cuối tuần. Khi bạn thực hiện đánh giá hiệu suất, hãy rõ ràng khoảng thời gian đánh giá là gì. Tôi hy vọng rằng sẽ giúp.

Câu hỏi: Người quản lý của tôi nói với tôi rằng ông ấy đã cho tôi xếp hạng "vượt quá mong đợi" trong đánh giá hiệu suất hàng năm của tôi nhưng ông ấy đã được sếp của mình yêu cầu thay đổi nó thành xếp hạng "đáp ứng mong đợi". HR không trả lời các cuộc gọi của tôi để thảo luận. Tôi có biện pháp nào để phản đối sự thay đổi xếp hạng không chính xác của tôi bởi người quản lý của tôi?

Trả lời: Người quản lý của bạn lẽ ra chỉ cho bạn biết xếp hạng hiệu suất cuối cùng - MỘT kết quả. Anh ấy đã không chuyên nghiệp khi truyền đạt cho bạn cả hai phần của thông điệp đó. Làm như vậy đã gây ra cho anh ta một vấn đề; bạn đang bối rối và khó chịu một cách chính đáng. Anh ta là một con chồn và đang cố gắng trở thành người tốt bằng cách đổ lỗi cho quản lý cấp trên.

Bạn có một số tùy chọn:

1) nói chuyện với người quản lý của người quản lý của bạn về lý do tại sao bạn chỉ xứng đáng được xếp hạng "đáp ứng kỳ vọng" khi thay vào đó, người quản lý của bạn chỉ ra rằng ông ấy sẽ đánh giá bạn là "vượt quá kỳ vọng"

2) gửi email cho nhân sự vì họ từ chối trả lời các cuộc gọi của bạn, hoặc

3) học một bài học ở đây và hiểu rằng người quản lý của bạn đang chơi trò chính trị với cả bạn, nhân viên VÀ sếp của anh ta khi anh ta cố gắng làm hài lòng cả hai bạn.

© 2014 FlourishAnyway