Mục lục:
- Tiến hành đào tạo công việc
- Đào tạo trong công việc
- Kinh nghiệm thực tập
- Tôi đã là một giám sát viên trong hơn 15 năm. Tôi đã phải đào tạo những người giám sát bên dưới tôi và nhân viên đường dây bên dưới họ. Tôi cũng đã phải chỉ định nhân viên mới cho người huấn luyện.
- Kinh nghiệm đào tạo của bạn
- Phải làm gì trước khi bắt đầu đào tạo việc làm
- Bạn thích loại hình đào tạo công việc nào?
- Đào tạo trong công việc
- Yêu cầu về Đào tạo Công việc
- Trainer và Trainee Fighting
- Xác định một huấn luyện viên cho một nhân viên mới
- Về ví dụ đào tạo công việc
- Trải nghiệm của bạn với đào tạo
- Kinh nghiệm đào tạo người khác làm công việc của tôi
- Hỏi và Đáp
Tiến hành đào tạo công việc
Đào tạo ai đó làm công việc của bạn có thể rất quan trọng. Nó có thể giúp bạn dự phòng trong trường hợp có điều gì đó xảy ra và bạn cần trợ giúp, hoặc nếu bạn phải nghỉ việc đột xuất và muốn đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ công việc. Ngay cả khi ai đó có bằng cấp về lĩnh vực nào đó, điều đó không có nghĩa là họ biết công việc. Họ phải được chỉ ra cách tổ chức của bạn hoạt động.
Hầu hết mọi người cảm thấy rằng đào tạo người khác làm công việc của bạn có thể là một mối đe dọa cho vị trí của bạn, nhưng không phải vậy. Nếu có bất cứ điều gì, nó cho phép bạn thăng chức hoặc rời sang một tổ chức khác, hãy yên tâm rằng sẽ có người ở đó để lấp chỗ cho bạn. Đào tạo người khác làm công việc của bạn thúc đẩy đào tạo người kế nhiệm, vì vậy bạn luôn có thể đảm bảo ai đó kế nhiệm bạn.
Cuối cùng, điều này sẽ đẹp trên sơ yếu lý lịch của bạn nếu bạn là người đào tạo có năng lực. Không phải ai cũng có khả năng đào tạo. Nếu bạn có thể đào tạo những người khác bất chấp tính cách khác nhau, các vấn đề xã hội, v.v. thì điều đó sẽ mang lại cho bạn sự tín nhiệm hơn nữa tại nơi làm việc của bạn.
Đào tạo trong công việc
Đào tạo về công việc là cách tốt nhất để hầu hết mọi người học cách thực hiện công việc của bạn.
Được cung cấp bởi Wikilmages, Public Domain, qua Pixabay
Kinh nghiệm thực tập
Tôi đã là một giám sát viên trong hơn 15 năm. Tôi đã phải đào tạo những người giám sát bên dưới tôi và nhân viên đường dây bên dưới họ. Tôi cũng đã phải chỉ định nhân viên mới cho người huấn luyện.
Kinh nghiệm đào tạo của bạn
Phải làm gì trước khi bắt đầu đào tạo việc làm
Trước khi cân nhắc việc huấn luyện ai đó cách thực hiện công việc của mình, bạn cần chuẩn bị một số để có thể huấn luyện người kia một cách hiệu quả:
- Chuẩn bị sẵn sàng tất cả các hệ thống máy tính cần thiết. Nếu người đó cần quyền truy cập vào phần mềm, thiết bị hoặc bất kỳ thứ gì khác liên quan đến công nghệ, bạn nên cố gắng chuẩn bị trước. Cung cấp cho người đó quyền truy cập riêng của họ sẽ truyền sự tự tin khi họ học.
- Chuẩn bị các thủ tục về các nhiệm vụ liên quan. Nếu bạn có một dàn ý chuẩn bị về cách xử lý từng bước một việc gì đó, thì quá trình này sẽ dễ dàng hơn. Không phải ai cũng thích làm theo hướng dẫn bằng văn bản, vì vậy hãy làm cho chúng dễ tiếp cận và dễ đọc.
- Tìm hiểu thông tin về người đó. Nếu có thể, hãy tìm hiểu xem người đó đã làm việc trong lĩnh vực bạn đã làm chưa, họ đã được đào tạo những gì, v.v. Điều này có thể cho phép bạn đọc lướt qua một số phần trong khóa đào tạo của mình hoặc tập trung vào các lĩnh vực khác mà họ có thể còn thiếu sót.
Bạn thích loại hình đào tạo công việc nào?
Đào tạo trong công việc
Trong công việc đào tạo gần như là bắt buộc khi ai đó bắt đầu tại nơi làm việc của bạn. Hãy xem xét các bước sau khi bắt đầu đào tạo ai đó:
- Cho người xung quanh thấy. Ngay cả khi ai đó hiện đang làm việc tại tổ chức, hãy cho người đó thấy. Điều này sẽ cho họ thấy dòng chảy mà bạn trải qua. Điều này đặc biệt quan trọng đối với những người mới đến.
- Tìm hiểu về người đó. Nói chuyện với người đó để tìm hiểu kỹ năng cơ bản của họ, họ có kinh nghiệm gì, v.v. Điều này sẽ cho phép bạn xác định chắc chắn loại người của họ và cách họ có thể phản ứng với một số tình huống nhất định.
- Hỏi cách họ thích học hơn. Một số người thích đọc sách để học, một số thích học bằng cách thực hiện nhiệm vụ. Cố gắng phục vụ việc đào tạo của bạn cho những gì họ thích. Có thể có những trường hợp bạn phải dùng đến các phương pháp khác nhau để giải quyết vấn đề của mình.
- Bắt đầu từ những phần nhỏ của công việc, sau đó thêm các phần khác vào đó. Nếu bạn có một công việc nhiều bước cần đào tạo, hãy bắt đầu với bước đầu tiên và yêu cầu họ lặp lại. Khi chúng tiến triển, hãy thêm một bước khác, rồi thêm một bước khác. Một khi họ nhìn thấy quy trình từ đầu đến cuối, họ sẽ xử lý nó mà không có vấn đề gì.
- Đánh bóng chúng. Ngồi bên cạnh họ và xem họ hoàn thành từng nhiệm vụ. Lúc đầu, bạn nên chỉ ra lỗi khi chúng mắc phải, nhưng sau đó hãy để chúng mắc lỗi và xem liệu chúng có mắc phải không. Nếu bạn di chuột qua chúng quá nhiều, chúng có thể cảm thấy lo lắng và mắc nhiều lỗi hơn, vì vậy hãy cẩn thận với mức độ bạn di chuột qua chúng.
- Yêu cầu họ cố gắng đoán một giải pháp. Nếu người đó đến gặp bạn đặt câu hỏi, hãy xoay chuyển câu hỏi cho họ và hỏi họ nghĩ họ nên xử lý như thế nào. Sau đó sửa những gì họ nói nếu có gì không chính xác.
- Đừng làm một nhiệm vụ khó khăn cho họ. Nếu có điều gì khó xảy ra, đừng chỉ thay họ và để họ theo dõi. Nói chuyện với họ thông qua nó. Đó là cách duy nhất họ sẽ học. Nếu họ thấy bạn sẽ thay họ mỗi lần, họ sẽ không bận tâm đến việc học những gì bạn đang dạy cho họ.
- Kiểm tra công việc của họ. Sau khi họ hoàn thành một nhiệm vụ, hãy kiểm tra công việc của họ để đảm bảo nó không có lỗi. Nếu có sai sót, hãy cùng họ khắc phục. Đừng nói rằng họ đã mắc sai lầm, chỉ khuyên họ nên làm khác đi.
- Xây dựng thời gian biểu. Khi quá trình đào tạo của họ tiến triển, hãy cho họ biết những gì bạn mong đợi họ học được trong một khoảng thời gian nhất định. Không phải để gây áp lực cho họ, mà chỉ để cung cấp cho họ những mục tiêu để tiến bộ.
- Hãy linh hoạt trong cách bạn đào tạo. Mỗi người mỗi khác. Bạn không thể đào tạo ai đó theo cùng một cách mọi lúc. Bạn phải điều chỉnh cho người đó. Hãy nhớ rằng họ là người mới, vì vậy họ sẽ hồi hộp, lo lắng và áp lực để học nhanh nhất có thể. Nhiệm vụ của bạn là một người huấn luyện là làm cho họ cảm thấy thoải mái.
Đây là những quy tắc chung. Nơi làm việc của bạn có thể có những kỳ vọng hoặc cách bắt đầu đào tạo. Tuy nhiên, tôi nhận thấy việc làm theo các bước này đã giúp tôi huấn luyện những người khác làm công việc của mình một cách hiệu quả nhất có thể trong nhiều môi trường khác nhau.
Yêu cầu về Đào tạo Công việc
Trainer và Trainee Fighting
Nếu bạn chọn nhầm người huấn luyện cho một nhân viên mới, họ có thể sẽ chống lại nhau thay vì làm việc cùng nhau.
Được cung cấp bởi tpsdave, Public Domain, qua Pixabay
Xác định một huấn luyện viên cho một nhân viên mới
Bạn có thể có nhiều người trong tổ chức của bạn có thể làm công việc của bạn và một người khác có thể cần được chỉ định làm người huấn luyện cho một nhân viên mới vào làm. Với tư cách là người giám sát, điều này cho phép bạn có người xử lý công việc hàng ngày chịu trách nhiệm đào tạo, đồng thời không làm cho nhân viên lo lắng rằng một người giám sát đang đào tạo họ. Hãy cân nhắc những điều sau đây khi chọn người huấn luyện cho nhân viên mới:
- Một số người không có khả năng đào tạo. Bạn sẽ có những người không đủ quan tâm để đào tạo ai đó, hoặc những người thiếu kỹ năng để trở thành một giáo viên giỏi. Dù bằng cách nào, bạn cũng nên biết những người đang làm công việc không có khả năng trở thành giảng viên. Đừng bao giờ ép ai đó phải là người huấn luyện.
- Không phải tất cả các nhà đào tạo sẽ làm việc tốt với nhân viên mới. Có thể có huấn luyện viên xuất sắc này trong văn phòng của bạn đã đào tạo tất cả mọi người, nhưng huấn luyện viên này và nhân viên mới dường như không ăn ý. Tốt thôi, giao nhân viên mới cho người khác. Nó không nói xấu người huấn luyện. Cũng giống như hôn nhân, không phải tất cả họ đều là cặp đôi hoàn hảo.
- Cố gắng theo đuổi chỉ một huấn luyện viên. Nếu bạn có nhân viên mới bị trả lại rất nhiều vì nhiều lý do khác nhau, mọi người có thể đào tạo họ theo những cách khác nhau và gây ra sự nhầm lẫn. Nếu bạn phải chuyển đổi người đang đào tạo họ, hãy cố gắng làm như vậy sớm.
Về ví dụ đào tạo công việc
Trải nghiệm của bạn với đào tạo
Kinh nghiệm đào tạo người khác làm công việc của tôi
Qua nhiều năm, tôi đã có những kinh nghiệm tốt và xấu trong việc đào tạo ai đó làm công việc của mình. Tôi đã học được rất nhiều điều, điều đó đã giúp tôi trở thành một huấn luyện viên hiệu quả. Tôi sẽ chia sẻ một vài kinh nghiệm của tôi dưới đây.
- Tôi đã thuê một người giám sát mới cho văn phòng của mình, nhưng tôi và cô ấy không bấm máy. Cô ấy đã rất tuyệt trong buổi phỏng vấn, nhưng khi cô ấy bắt đầu thì lại là một câu chuyện khác. Đó không phải lỗi của cô ấy, cũng không phải của tôi. Chúng tôi chỉ không nhấp chuột, điều này khiến việc đào tạo trở nên khó khăn hơn nhiều. Cuối cùng cô ấy chọn không ở lại, đó là một quyết định đúng đắn.
- Tôi đã đào tạo một người mà tôi đã biết từ rất lâu. Trước đây tôi đã làm việc với người này ở công việc khác. Sau đó cả hai chúng tôi chuyển sang một tổ chức khác gần như cùng một lúc. Cuối cùng chúng tôi đã làm việc trong cùng một bộ phận. Tôi là người giám sát cô ấy và phải huấn luyện cô ấy cách thực hiện công việc. Biết cô ấy khiến mọi việc trở nên dễ dàng hơn nhiều vì tôi biết cô ấy là người như thế nào.
- Tôi đã có một nhân viên từ chối đào tạo một nhân viên mới sắp tới. Mặc dù có khả năng ra lệnh cho cô ấy đào tạo nhân viên mới này, nhưng tôi đã không làm. Nếu ai đó không muốn đào tạo, họ sẽ loại bỏ điều đó đối với nhân viên mới.
- Một nhân viên đào tạo nhiều không thể đào tạo một nhân viên mới. Tôi đã chỉ định một nhân viên đào tạo một nhân viên khác. Cô ấy đã tập luyện nhiều lần trước đó mà không gặp vấn đề gì. Nhưng nhân viên mới không thể học được gì cả. Họ xung đột về cách họ làm mọi thứ, vì vậy nó không phù hợp. Cuối cùng thì tôi đã đào tạo thành công nhân viên mới.
- Tôi đã thất bại trong việc sa thải một nhân viên không học được công việc. Nhân viên này bắt đầu vào một ca làm việc khác và cô ấy không làm tốt trong quá trình đào tạo của mình. Tôi chuyển cô ấy đến ca của tôi để tôi có thể quan sát sự tiến bộ của cô ấy. Cô ấy từ từ bắt đầu bắt đầu, nhưng chỉ vừa đủ để vượt qua thử thách. Thật không may sau đó cô ấy bắt đầu xuống dốc. Lẽ ra tôi phải chấm dứt hợp đồng với cô ấy khi cô ấy đang đào tạo vì cô ấy không thể thực hiện nhiệm vụ công việc một cách hiệu quả. Chỉ học các nhiệm vụ trong thời gian đào tạo là không đủ để tiếp tục công việc.
Có rất nhiều kinh nghiệm tôi đã có, may mắn thay chúng hầu hết đều tốt. Có thể có lúc bạn gặp phải những người không được đào tạo hoặc không phù hợp với vị trí. Cuối cùng, bạn có thể phải cắt lỗ. Không phải ai cũng phù hợp với một công việc, cho dù bạn đào tạo họ như thế nào.
Đôi khi bạn có những nhân viên không thể đào tạo, vì vậy bạn không có lựa chọn nào khác ngoài việc sa thải họ.
Được cung cấp bởi geralt, Public Domain, qua Pixabay
Hỏi và Đáp
Câu hỏi: Giám sát trưởng của tôi hỏi tôi liệu tôi có sẵn sàng trở thành một huấn luyện viên hay không, và tôi đã nói với anh ta là có. Vấn đề duy nhất là, tôi không có bất kỳ kinh nghiệm nào với tư cách là người huấn luyện, chỉ với tư cách là người huấn luyện. Làm cách nào để thực hiện chuyển đổi đó mà không gặp quá nhiều khó khăn?
Trả lời: Cách tốt nhất để làm điều đó là học cách người đó học. Họ có muốn được hướng dẫn cách làm điều gì đó không? Hay làm điều đó thông qua thử và sai? Tìm hiểu cách họ học trước.
Câu hỏi: Người mà tôi đang đào tạo muốn làm mọi việc theo cách của cô ấy. Cô ấy cần tuân theo cách làm của chúng tôi. Làm thế nào tôi có thể biến điều đó thành hiện thực?
Trả lời: Đó là một trong những khó khăn! Bây giờ không có thêm chi tiết, thật khó để nói. Có những lý do tại sao mọi thứ được thực hiện theo cách của chúng, nhưng có thể có một cách tốt hơn.
Tôi đã có điều đó xảy ra và tôi luôn nói với người đó làm mọi việc theo chính sách hoặc quy trình của công ty, sau đó chúng tôi có thể xem cách cải thiện quy trình đó. Nhưng bạn cần phải học theo cách quy định trước khi chúng tôi di chuyển ra ngoài ô đó. Đừng bóp nghẹt mục tiêu đó để tìm kiếm một cách khác, nhưng hãy củng cố rằng chúng ta không thể nhìn vào điều đó cho đến khi quy trình đã định được tuân thủ. Sau đó, yêu cầu nhân viên "trình bày công việc của họ" để chứng minh họ học được quy trình đó, sau đó nói về cách có thể cải thiện quy trình đó.
Câu hỏi: Tôi cần trợ giúp về việc đào tạo hai đồng nghiệp mới ở các phòng ban khác nhau. Người quản lý của tôi hy vọng tôi sẽ thực hiện tất cả các khóa đào tạo trong khi thực hiện các nhiệm vụ công việc của riêng tôi cùng một lúc. Khuyên bảo?
Trả lời: Thật là thô! Đề xuất của tôi là hãy đến gặp sếp của bạn và xem liệu bạn có thể giao nhiệm vụ của mình cho người khác hay không. Hoặc, ủy thác một số nhiệm vụ của bạn cho người mới. Khi tôi phải đào tạo một hoặc hai nhân viên mới, tôi thấy việc ủy thác nhiệm vụ cho họ khiến công việc của tôi trở nên dễ dàng hơn, cho phép tôi tập trung vào việc đào tạo họ và cung cấp cho họ những kỹ năng họ cần. Nhưng nếu điều đó là không thể, bạn cần phải lên kế hoạch làm thế nào bạn muốn đào tạo họ và vẫn quản lý các nhiệm vụ của bạn. Nếu bạn có thể giao cho họ một nhiệm vụ và để họ tự chạy, sau đó kiểm tra công việc của họ sau đó, đó có thể là một giải pháp khác.
© 2013 David Livermore