Mục lục:
- Bạn nghĩ rằng nhà tuyển dụng của bạn đang trả đũa bạn? Điều quan trọng là phải biết các quyền hợp pháp của bạn
- Khiếu nại trả đũa là gì?
- Sự trả thù sau khi khiếu nại về môi trường làm việc thù địch
- Lớp được bảo vệ là gì?
- Người sử dụng lao động không được phép trả đũa nhân viên về điều gì?
- Làm thế nào để bạn biết nếu nhà tuyển dụng của bạn đang trả đũa bạn?
- Hành động nào có thể được coi là trả đũa tại nơi làm việc?
- Phải làm gì nếu bạn nghĩ rằng nhà tuyển dụng của bạn đang trả đũa bạn
- Cách xây dựng trường hợp trả thù nơi làm việc của bạn
- Tại sao nhà tuyển dụng ghét tuyên bố trả đũa
Hướng dẫn này sẽ cung cấp cho bạn thông tin bạn cần biết về hành vi trả đũa tại nơi làm việc, do đó bạn có thể xác định xem điều đó có xảy ra với bạn hay không và bạn có thể làm gì để giải quyết.
Drew Beamer, CC0-BY-SA, thông qua Unsplash
Bạn nghĩ rằng nhà tuyển dụng của bạn đang trả đũa bạn? Điều quan trọng là phải biết các quyền hợp pháp của bạn
Đôi khi có cảm giác như sếp nắm hết quyền hành. Bạn có thể cảm thấy như thể nhà tuyển dụng của bạn và bộ phận nhân sự nắm giữ tất cả các thẻ. Bạn chỉ cần bắt đầu làm việc, cố gắng tránh những người có quyền lực, và ra ngoài ngay thứ hai khi ngày làm việc kết thúc.
Nhưng bạn biết không? Một nhân viên phải trải qua một môi trường làm việc thù địch có nhiều quyền lực hơn bạn tưởng tượng. Tìm hiểu các quyền của bạn. Có nhiều con đường pháp lý và chiến lược để bảo vệ nhân viên, nhưng ít nhân viên biết về chúng. Hôm nay, tôi sẽ tiết lộ một trong những công cụ mạnh mẽ nhất hiện có cho nhân viên và giải thích cách sử dụng nó. Đó là yêu cầu pháp lý được gọi là trả đũa.
Khiếu nại trả đũa là gì?
Các tuyên bố trả đũa dễ giành chiến thắng hơn các tuyên bố về môi trường làm việc thù địch. Một phần lý do là bạn không cần phải chứng minh môi trường làm việc thù địch đã xảy ra để giành chiến thắng trong yêu cầu trả đũa của mình. Các tòa án đã tuyên bố cụ thể rằng một nhân viên có thể thắng kiện trong một yêu cầu trả đũa bằng cách xác định rằng người sử dụng lao động đã trả thù nhân viên vì phản đối các hành vi bị cáo buộc là phân biệt đối xử ngay cả khi các hành vi đó không phải là phân biệt đối xử.
Tất cả những gì cần thiết để đưa ra yêu cầu trả đũa là:
- Bạn phàn nàn về một môi trường làm việc thù địch (dựa trên một lớp được bảo vệ) mà bạn có niềm tin tốt đang xảy ra.
- Sếp của bạn đối xử với bạn tệ hơn sau khi bạn khiếu nại so với ông / bà ấy đã làm trước khi bạn khiếu nại.
- Bạn phàn nàn rằng bạn đang bị trả thù vì đã nộp đơn khiếu nại ban đầu.
Đó là nó. Cảnh báo duy nhất là môi trường làm việc thù địch phải dựa trên một lớp được bảo vệ.
Sự trả thù sau khi khiếu nại về môi trường làm việc thù địch
Bạn có thể cáo buộc nhiều hơn một “yêu cầu bồi thường” (hoặc lý thuyết pháp lý về việc chủ lao động đã xử bạn sai như thế nào) trong mỗi vụ kiện. Một ví dụ dễ thấy là một phụ nữ lớn tuổi kiện chủ nhân cũ của cô ấy vì đã cho thôi việc do tuổi tác và giới tính của cô ấy. Vụ kiện của cô có hai yêu cầu và cô chỉ phải chứng minh một trong hai yêu cầu đó để thắng kiện trước tòa.
Theo cách tương tự, bạn có thể đưa ra yêu cầu về môi trường làm việc thù địch và sau đó thêm yêu cầu trả đũa vì cách đối xử của sếp đối với bạn xấu đi sau khi bạn nộp đơn khiếu nại về môi trường thù địch. Yêu cầu trả đũa hơi giống như một con đường dài đầy chất nổ được kéo xung quanh bởi một chuyến tàu chạy trốn có tên Hostile-Workplace. Mặc dù bạn không thể trả đũa nếu không có nơi làm việc thù địch trước, nhưng việc trả đũa sẽ dễ chứng minh hơn, khiến người chủ cũ sợ hơn và nhiều khả năng bạn sẽ được trả tiền.
Yêu cầu trả đũa có thể được đưa ra trước, ngay cả khi không có yêu cầu phân biệt đối xử
Ngay cả khi tòa án phát hiện ra rằng các hành vi của người sử dụng lao động không thực sự phân biệt đối xử, người lao động vẫn có thể giành được yêu cầu trả đũa nếu họ chứng minh được rằng người sử dụng lao động đã trả thù họ sau khi đơn kiện phân biệt đối xử ban đầu được nộp.
Lớp được bảo vệ là gì?
Theo luật chống phân biệt đối xử của liên bang, tầng lớp được bảo vệ là đặc điểm của một người không thể bị nhắm đến để phân biệt đối xử. Các đặc điểm sau được coi là "các lớp được bảo vệ", tuân theo luật tương ứng của chúng:
- Chủng tộc: Đạo luật Dân quyền năm 1964
- Màu sắc: Đạo luật Quyền công dân năm 1964
- Tôn giáo: Đạo luật Quyền công dân năm 1964
- Nguồn gốc quốc gia: Đạo luật Quyền công dân năm 1964
- Tuổi (40 trở lên): Đạo luật Phân biệt Tuổi tác trong Việc làm năm 1967
- Giới tính: Đạo luật Trả lương Bình đẳng năm 1963 và Đạo luật Quyền Công dân năm 1964 (Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng bao gồm phân biệt đối xử dựa trên giới tính và khuynh hướng tình dục được bảo vệ bên dưới lớp "giới tính".)
- Mang thai: Đạo luật phân biệt đối xử khi mang thai
- Quốc tịch: Đạo luật Kiểm soát và Cải cách Nhập cư
- Tình trạng gia đình: Đạo luật Quyền công dân năm 1968 Tiêu đề VIII (Nhà ở không thể phân biệt đối xử khi có con, ngoại trừ nhà ở dành cho người cao tuổi.)
- Tình trạng khuyết tật: Đạo luật Phục hồi chức năng năm 1973 và Đạo luật Người Mỹ khuyết tật năm 1990
- Tình trạng cựu chiến binh: Đạo luật hỗ trợ điều chỉnh lại kỷ nguyên của cựu chiến binh Việt Nam năm 1974 và Đạo luật về quyền tuyển dụng và tái triển khai các dịch vụ thống nhất
- Thông tin di truyền: Đạo luật không phân biệt đối xử thông tin di truyền
Người sử dụng lao động không được phép trả đũa nhân viên về điều gì?
Khi một người tham gia vào quy trình khiếu nại EEO, người đó được bảo vệ trong mọi trường hợp khỏi sự trả thù của người sử dụng lao động. Tương tự, ngay cả khi ai đó không (hoặc chưa) tham gia vào quy trình khiếu nại chính thức nhưng vẫn cố gắng chống lại sự phân biệt đối xử, thì người đó vẫn được bảo vệ. Điểm mấu chốt là nhân viên phải có niềm tin chân thành và hợp lý rằng những gì họ báo cáo là bất hợp pháp — ngay cả khi họ không sử dụng thuật ngữ pháp lý để mô tả nó. Nếu không, sự trả đũa được cho phép.
Tuy nhiên, việc nộp đơn khiếu nại EEO không bảo vệ nhân viên khỏi mọi hành động kỷ luật. Người sử dụng lao động vẫn được phép hợp pháp để kỷ luật hoặc sa thải người lao động nếu người đó chỉ được thúc đẩy bởi những lý do không phân biệt đối xử và không trả đũa, chẳng hạn như vì hiệu suất công việc kém.
Tuy nhiên, việc người sử dụng lao động trừng phạt nhân viên (hoặc người xin việc) vì cố gắng khẳng định quyền của họ không bị phân biệt đối xử trong việc làm là bất hợp pháp.
Theo Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng của Hoa Kỳ, việc trả đũa những người nộp đơn hoặc nhân viên vì:
- nộp đơn hoặc làm nhân chứng trong vụ buộc tội, khiếu nại, điều tra hoặc vụ kiện của EEO.
- trao đổi với người giám sát hoặc người quản lý về sự phân biệt đối xử trong việc làm.
- trả lời các câu hỏi trong cuộc điều tra của nhà tuyển dụng về cáo buộc quấy rối.
- từ chối tuân theo mệnh lệnh dẫn đến phân biệt đối xử.
- chống lại các tiến bộ tình dục, hoặc can thiệp để bảo vệ người khác.
- yêu cầu chỗ ở của người khuyết tật hoặc để thực hành tôn giáo.
- hỏi người quản lý hoặc đồng nghiệp về thông tin tiền lương để phát hiện ra mức lương có khả năng phân biệt đối xử.
Hiệu suất công việc vẫn còn quan trọng
Mặc dù người sử dụng lao động trừng phạt nhân viên vì cố gắng khẳng định quyền của họ không bị phân biệt đối xử là bất hợp pháp, nhưng người sử dụng lao động vẫn có thể trừng phạt hoặc sa thải người lao động vì những lý do không phân biệt đối xử và không trả đũa, chẳng hạn như hiệu suất công việc kém. Vì vậy, nếu bạn muốn có cơ hội thắng kiện cao hơn, điều quan trọng là bạn phải tiếp tục cung cấp công việc chất lượng cho công việc của mình.
Làm thế nào để bạn biết nếu nhà tuyển dụng của bạn đang trả đũa bạn?
Thông thường có thể rất khó để biết liệu chủ nhân của bạn có đang trả đũa bạn hay không. Những thay đổi tinh tế trong thái độ hoặc hành vi đôi khi có thể gây nhầm lẫn và khó đánh giá liệu chúng có được coi là hành vi trả đũa hay không.
Ví dụ: nếu một nhà tuyển dụng bắt đầu hành động cực kỳ chuyên nghiệp và tôn trọng bạn, điều đó có thể không bị coi là trả đũa hợp pháp, ngay cả khi bạn tin rằng anh ta làm vậy có chủ đích và vì những lý do không mong muốn. Về mặt pháp lý, chỉ những thay đổi mà bạn có thể chứng minh là có ảnh hưởng xấu và tiêu cực đến việc làm và môi trường làm việc của bạn mới đủ điều kiện để trả đũa.
Hành động nào có thể được coi là trả đũa tại nơi làm việc?
Trả đũa tại nơi làm việc có thể là bất kỳ hành động nào ảnh hưởng tiêu cực đến công việc của bạn, chẳng hạn như cách chức, kỷ luật, giảm lương hoặc sa thải. Tuy nhiên, không phải tất cả các hành vi trả đũa đều công khai và dễ nhận biết.
Dưới đây là một số ví dụ về trả đũa:
- lạm dụng thể chất hoặc bằng lời nói một nhân viên.
- đưa ra đánh giá hiệu suất không công bằng, thiên vị hoặc thấp hơn mức cần thiết.
- đánh giá một nhân viên khắc nghiệt hơn trước và với sự xem xét kỹ lưỡng hơn.
- quản lý vi mô mọi việc nhỏ của nhân viên.
- thuyên chuyển một nhân viên đến một vị trí kém mong muốn hơn.
- đe dọa liên hệ với các cơ quan chức năng khác nhau, chẳng hạn như gọi cảnh sát hoặc báo cáo về tình trạng nhập cư của ai đó.
- tung tin đồn thất thiệt về một nhân viên.
- đối xử tiêu cực với một thành viên trong gia đình, chẳng hạn như chấm dứt hợp đồng với vợ / chồng.
- khiến công việc của nhân viên trở nên khó khăn hơn, chẳng hạn như cố ý thay đổi lịch trình làm việc để xung đột với trách nhiệm gia đình hoặc loại trừ một người khỏi các cuộc họp quan trọng hoặc thông tin liên quan đến công việc của họ.
Về cơ bản, nếu hành động của người sử dụng lao động ngăn cản một người hợp lý khiếu nại vì sợ hậu quả bất lợi, thì hành động đó sẽ cấu thành hành động trả đũa trái pháp luật.
Phải làm gì nếu bạn nghĩ rằng nhà tuyển dụng của bạn đang trả đũa bạn
Nếu bạn cho rằng chủ nhân đang trả đũa bạn, hãy thử nói chuyện với sếp hoặc đại diện bộ phận nhân sự của bạn. Chi tiết những gì bạn nghi ngờ đang xảy ra và đặt câu hỏi cụ thể về cách họ nhìn nhận điều đó từ góc độ của họ. Rất có thể sếp của bạn có thể có một lời giải thích hoàn toàn dễ hiểu cho những gì đang xảy ra. Ví dụ, đôi khi sự thay đổi ca làm việc xảy ra vì những lý do liên quan đến đồng nghiệp khác hoặc những tình huống khác mà bạn không biết. Cũng hoàn toàn có thể xảy ra trường hợp nhà tuyển dụng đối xử khác biệt với bạn mà không hề hay biết, và do đó sẽ không nhận ra sự khác biệt trừ khi bạn nói lên mối quan tâm của mình.
Nhưng nếu chủ nhân của bạn không thể đưa ra lời giải thích hợp lý về sự thay đổi trong cách bạn đối xử tại nơi làm việc — hoặc bạn nghĩ rằng họ có thể đang nói dối — bạn nên nói với họ rằng cách đối xử tiêu cực mới mà bạn đang nhận chỉ bắt đầu xảy ra sau bạn đã giải thích và yêu cầu dừng ngay lập tức.
Tại thời điểm này, nếu chủ lao động của bạn không thừa nhận bất kỳ hành vi sai trái nào và từ chối sửa chữa vấn đề, có lẽ tốt nhất bạn nên đưa mối quan tâm của bạn đến Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEOC) hoặc cơ quan việc làm công bằng của bang bạn.
Cách xây dựng trường hợp trả thù nơi làm việc của bạn
Để trường hợp trả đũa tại nơi làm việc của bạn có cơ hội thành công, bạn cần phải chứng minh mối liên hệ giữa việc nộp đơn khiếu nại (hoặc các hành động khác mà bạn cho là đã kích hoạt hành vi trả đũa) và hành vi trả đũa của chủ nhân. Bạn càng thu thập được nhiều bằng chứng thì khả năng thành công của bạn càng cao. Bạn có thể làm điều này bằng cách ghi lại bất kỳ hành vi nào mà bạn cho là trả đũa.
Dưới đây là một số điều nên làm tài liệu và biên dịch, vì chúng có thể giúp bạn thắng kiện:
- Bằng chứng về cách bạn được đối xử trước khi đưa ra tuyên bố phân biệt đối xử, cũng như bằng chứng về cách bạn bị đối xử khác biệt sau đó — được bổ sung lý tưởng với mức độ hoàn thành công việc rất giống nhau trong cả hai lần.
- Thông tin chỉ ra thực tế là các hành động kỷ luật đối với bạn không đáng tin cậy.
- Bằng chứng rằng sếp của bạn đã tức giận hoặc thù địch với bạn.
- Bằng chứng rằng bạn đang bị đối xử khác với những nhân viên khác vì những hành động tương tự.
Ví dụ về gạch đầu dòng đầu tiên, nếu nhà tuyển dụng của bạn chỉ bắt đầu nói rằng hiệu suất công việc của bạn kém sau khi bạn nộp đơn khiếu nại, bạn cần phải chứng minh rằng họ hài lòng với công việc của bạn trước đó và chất lượng công việc của bạn không bị suy giảm.
Ghi lại mọi thứ
Yêu cầu trả đũa của bạn sẽ có cơ hội thành công tốt nhất nếu bạn ghi lại bất kỳ và tất cả các hành động mà bạn cho là trả đũa. Mọi thứ từ việc chủ lao động đả kích bạn đến bằng chứng về hiệu suất công việc cao liên tục của bạn đều có thể giúp bạn thắng kiện.
Tại sao nhà tuyển dụng ghét tuyên bố trả đũa
Người sử dụng lao động và bộ phận nhân sự ghét các tuyên bố trả đũa bởi vì mặc dù có một mô hình đã được chứng minh về việc các công ty ra tòa chống lại nhân viên và thắng kiện nhân viên về tội phân biệt đối xử bất hợp pháp và quấy rối, bồi thẩm đoàn có xu hướng nhận thấy rằng trên thực tế, những người giám sát đã thực hiện hành vi trả đũa— trong cùng một vụ kiện. Đó là điều khiến các nhà tuyển dụng phát điên.
Các công ty sẽ dành rất nhiều thời gian và hàng trăm nghìn đô la để bảo vệ một vụ kiện việc làm với cáo buộc là phân biệt tuổi tác. Sau tất cả những nỗ lực, giờ giấc và đô la, công ty có thể chứng minh rằng họ không phân biệt đối xử dựa trên tuổi tác của nhân viên. Tuy nhiên, công ty có thể khiến tòa án thua cuộc và phải viết một tấm séc lớn cho nhân viên cũ. Tại sao? Vì nhân viên cũ cho rằng vừa bị phân biệt đối xử vừa bị trả thù. Vì nhân viên đã thắng đơn kiện trả đũa, nên việc họ thua kiện bị phân biệt đối xử không quan trọng lắm. Người lao động vẫn được trả lương, và danh tiếng của người sử dụng lao động có thể sẽ bị ảnh hưởng do thua kiện.