Mục lục:
- Giới thiệu
- Tổng quan về các công cụ lựa chọn HRM
- Các công cụ lựa chọn nguồn nhân lực: Kiểm tra lý lịch
- Công cụ lựa chọn quản lý nguồn nhân lực: Kiểm kê tính cách
- Công cụ lựa chọn HRM: Thử nghiệm thuốc
- Các công cụ lựa chọn quản lý nguồn nhân lực: Phân tích hành vi
- Quy trình lựa chọn HRM: Phỏng vấn
- Phần kết luận
- Người giới thiệu
Giới thiệu
Tình trạng hiện tại của nền kinh tế đã làm tăng gấp trăm lần số lượng người không có việc làm và tìm việc làm. Điều này vừa tốt vừa xấu, và đó là những lý do tương tự. Các chuyên gia nhân sự có nhiều nhóm đa dạng hơn để lựa chọn. Mọi người từ mọi tầng lớp xã hội và đủ mọi thành phần đang tìm kiếm bất kỳ vị trí đẳng cấp nào trong nỗ lực giữ thức ăn trên bàn và có mái che trên đầu. Họ sẵn sàng chấp nhận số tiền ít hơn so với trước đây. Điều này cung cấp một môi trường lý tưởng cho nhà tuyển dụng. Chúng ta phải xem xét mặt khác của đồng xu. Dân chúng cảm thấy bị phản bội bởi những công ty đã sa thải họ hoặc ngừng kinh doanh. Điều này có nghĩa là các nhà tuyển dụng hiện tại hoặc tương lai của họ có thể phải đối mặt với sự thiếu trung thành quá mức. Một nhân viên giỏi có thể được tìm thấy, được thuê và được đào tạo chỉ để nhảy tàu ở lần tiếp theo,tốt hơn một chút đề nghị đi cùng. Với rất nhiều người không có việc làm, việc sàng lọc số lượng người ứng tuyển cho bất kỳ vị trí nhất định cũng khó hơn. Cả hai lựa chọn chất lượng và kém có thể trượt qua vết nứt theo các hướng ngược nhau. Để làm cho mọi thứ dễ dàng hơn một chút, điều cần thiết là chọn các công cụ lựa chọn thích hợp để giúp xác định vị trí phù hợp cho bất kỳ vị trí nhất định nào. Ví dụ, chúng tôi sẽ xem xét một số công cụ lựa chọn lựa chọn được sử dụng khi tuyển dụng cho một vị trí trong một cửa hàng tạp hóa địa phương.điều cần thiết là chọn các công cụ lựa chọn thích hợp để giúp xác định vị trí phù hợp cho bất kỳ vị trí nhất định nào. Ví dụ, chúng tôi sẽ xem xét một số công cụ lựa chọn lựa chọn được sử dụng khi tuyển dụng cho một vị trí trong một cửa hàng tạp hóa địa phương.điều cần thiết là chọn các công cụ lựa chọn thích hợp để giúp xác định vị trí phù hợp cho bất kỳ vị trí nhất định nào. Ví dụ, chúng tôi sẽ xem xét một số công cụ lựa chọn lựa chọn được sử dụng khi tuyển dụng cho một vị trí trong một cửa hàng tạp hóa địa phương.
Tổng quan về các công cụ lựa chọn HRM
Theo Bohlander và Snell (2007), chúng ta có vô số công cụ lựa chọn khi cố gắng xác định xem một ứng viên có phải là người phù hợp cho một công việc hay không. Các công cụ lựa chọn này bao gồm — nhưng không giới hạn — mẫu công việc, tài liệu tham khảo và khuyến nghị, phỏng vấn không có cấu trúc, phỏng vấn có cấu trúc, trung tâm đánh giá, kiểm tra năng khiếu cụ thể, kiểm tra tính cách, kiểm tra khả năng nhận thức chung, khoảng trống thông tin tiểu sử, kiểm tra hồ sơ tội phạm, kiểm tra ma túy, xác minh việc làm, xác minh trình độ học vấn, xác minh giấy phép và chứng chỉ nghề nghiệp, kiểm tra hồ sơ xe cơ giới, lịch sử tín dụng và đánh giá tính liêm chính. Tất cả các bài kiểm tra này đều có vị trí của chúng, nhưng không phải tất cả chúng nên được mọi công ty sử dụng cho mọi vị trí có thể.Trong trường hợp tuyển dụng cho một siêu thị địa phương — chúng tôi sẽ giả định rằng chúng tôi đang tuyển dụng cho một vị trí cấp thấp — một số công cụ lựa chọn này có vẻ phù hợp hơn những công cụ khác. Sử dụng kiểm tra lý lịch, kiểm tra tính cách và kiểm tra ma túy dường như là ba công cụ lựa chọn hữu ích nhất.
Các công cụ lựa chọn nguồn nhân lực: Kiểm tra lý lịch
Điều tra lý lịch là bắt buộc, đặc biệt là trong xã hội ngày nay. Có rất nhiều người đã từng mắc sai lầm trong quá khứ, và điều này không phải lúc nào cũng đánh giá được họ sẽ phản ứng hay cư xử như thế nào trong tương lai. Nó vẫn là một điều ác cần thiết để đào sâu vào quá khứ của một người. AS Bohlander và Snell (2007) chỉ ra, "Tòa án đã phán quyết rằng các công ty có thể phải chịu trách nhiệm về việc tuyển dụng cẩu thả nếu họ không kiểm tra lý lịch đầy đủ." Công ty chịu trách nhiệm về sự an toàn của cả nhân viên và khách hàng của mình. Do đó, việc kiểm tra lý lịch thích hợp có thể giúp giảm bớt phần nào gánh nặng đó. Kiểm tra lý lịch bao gồm nhiều điều hơn là tìm kiếm hồ sơ tội phạm. Kiểm tra lý lịch bao gồm kiểm tra công việc trước đây, tài liệu tham khảo và bất kỳ giải thưởng hoặc chứng chỉ nào được liệt kê. Trong quá trình kiểm tra những điều này, những sự thật thú vị có thể xuất hiện.Mục tiêu chính thường là đảm bảo rằng ứng viên trung thực với thông tin được cung cấp và sự trung thực là rất quan trọng ở bất kỳ vị trí nào nhưng thậm chí còn hơn thế nữa ở vị trí định hướng bán lẻ.
Công cụ lựa chọn quản lý nguồn nhân lực: Kiểm kê tính cách
Có nhiều cách sử dụng cho một hành trang tính cách. Những điều này đang trở nên phổ biến hơn với những tiến bộ trong nghiên cứu tâm lý. Một số có thể khá tốn kém, và một số tương đối rẻ. Các công ty như Wal-Mart sử dụng bài kiểm tra tính cách như một phần của ứng dụng. Các công ty khác có thể không yêu cầu bạn làm bài kiểm tra như vậy cho đến sau cuộc phỏng vấn đầu tiên của bạn. Một trong những điều chính mà các công ty đang tìm kiếm ở đây là sự trung thực của người nộp đơn. Chính trực là một phần quan trọng để trở thành một nhân viên tốt. Khi bạn có quyền truy cập số tiền mặt trong máy tính và sản phẩm vật chất, một trong những mục tiêu chính của công ty phải là ngăn chặn sự co rút. Theo Kathy Grannis của Liên đoàn Bán lẻ Quốc gia (2009), 44% sự thu hẹp đáng kinh ngạc của hoạt động bán lẻ - tương đương với khoảng 15,9 đô la - là do hành vi trộm cắp của nhân viên. Với ý nghĩ này,điều bắt buộc là nhân viên phải được sàng lọc thích hợp về khả năng ăn cắp trước khi được bố trí vào vị trí cho phép họ làm như vậy. Các bài kiểm tra tính cách sẽ cho phép một mức độ tin cậy nhất định vào sự trung thực của một nhân viên tiềm năng. Những bài kiểm tra này cũng có thể đo lường khả năng vắng mặt, khả năng giải quyết vấn đề, mức độ xử lý căng thẳng của họ, sự ổn định tinh thần tổng thể và triển vọng của họ về những vấn đề quan trọng trong cuộc sống.
Công cụ lựa chọn HRM: Thử nghiệm thuốc
Thử nghiệm thuốc có một lợi thế đối với bất kỳ quy trình tuyển chọn nhân viên nào. “So với chi phí của ngay cả một nhân viên có vấn đề lạm dụng chất kích thích, hầu hết các công ty nhận thấy việc loại bỏ vấn đề này ngay từ đầu là rất xứng đáng với thời gian và tiền bạc tham gia vào một chương trình kiểm tra ma túy” (Pre-employmentDrugScreening.com, nd). Người ta sẽ không để con cái của họ cho một kẻ nghiện ngập chăm sóc, vậy tại sao bạn lại để sự an lành của cả một tổ chức cho những thiết kế của một tổ chức? Các vấn đề lạm dụng chất gây ra nhiều vấn đề. Hành vi của nhân viên có thể thất thường và không đáng tin cậy. Khả năng vắng mặt của họ rất cao. Cơ hội mà họ sẽ ăn cắp được tăng lên theo cấp số nhân. Vì những lý do này, nhiều công ty đã giới thiệu một số loại thử nghiệm thuốc trong tổ chức của họ.Đặt một nhân viên vào vị trí mà họ có thể tiếp cận với tiền mặt và các sản phẩm cũng như ảnh hưởng đến sự an toàn của mọi người xung quanh, sàng lọc ma túy là một công cụ quan trọng trong quá trình lựa chọn nhân viên.
Các công cụ lựa chọn quản lý nguồn nhân lực: Phân tích hành vi
Phân tích hành vi rất có thể là công cụ lựa chọn quan trọng nhất được gợi ý trong vài đoạn văn vừa qua. Bài kiểm tra thích hợp sẽ cung cấp một cái nhìn sâu sắc về cách nhân viên sẽ suy nghĩ và hành xử. Chúng ta có thể biết liệu họ có phải là người tự bắt đầu, có thể chấp nhận định hướng, có thể chấp nhận sự thay đổi và hàng loạt các đặc điểm quan trọng khác mà chúng ta cần có ở nhân viên hay không. Kiểm tra lý lịch và thử nghiệm ma túy là một phân tích thống kê nhiều hơn. Kiểm tra ở đây nếu người nộp đơn trung thực trong tình huống cụ thể này. Kiểm tra ở đây nếu nhân viên có tiền sử tội phạm. Đây là những sự thật khó hiểu trong khi phân tích hành vi có thể cung cấp cho nhà tuyển dụng cái nhìn sâu sắc về cách một nhân viên sẽ hoạt động và thậm chí là tại sao.
Quy trình lựa chọn HRM: Phỏng vấn
Sẽ không có quá trình tuyển chọn nhân viên nào hoàn tất nếu không có ít nhất một cuộc phỏng vấn trực tiếp. Trong cuộc phỏng vấn, bạn có thể đề cập đến các chủ đề với một nhân viên tiềm năng không được đề cập trong đơn xin việc hoặc bất kỳ bài kiểm tra nào mà họ đã trải qua cho đến nay. Một người phỏng vấn có kỹ năng không chỉ chú ý đến câu trả lời của những câu hỏi họ đặt ra, mà còn là cách họ được trả lời. Giọng điệu hoặc ngôn ngữ cơ thể của ứng viên cho thấy điều gì? Họ hỏi những câu hỏi nào? Điều này rất quan trọng để giúp xác định suy nghĩ của họ về vị trí. Sự kết hợp giữa phỏng vấn không chỉ đạo và phỏng vấn tình huống như mô tả của Bohlander và Snell (2007) là một phương pháp phỏng vấn lý tưởng. Bắt đầu với phương pháp không trực tiếp, trong đó người nộp đơn được hỏi một loạt các câu hỏi mở. Những câu hỏi này sẽ chạy dọc theo các dòng sau:
- Hãy cho tôi biết thêm về bản thân bạn.
- Tại sao bạn muốn làm việc ở đây?
- Tại sao bạn sẽ trở thành một nhân viên tốt?
Nếu người nộp đơn có vẻ làm tốt với những câu hỏi ban đầu này, hãy chuyển sang phần thứ hai của cuộc phỏng vấn cá nhân và cung cấp cho người nộp đơn một loạt các giả thuyết tình huống.
- Hãy kể cho tôi nghe về khoảng thời gian ai đó không trung thực tại nơi làm việc trước đây của bạn và điều đó ảnh hưởng đến bạn như thế nào.
- Kể cho tôi nghe về khoảng thời gian bạn đến làm việc vào một ngày nọ và quy trình mới đã được thực hiện kể từ khi bạn đi.
- Hãy kể cho tôi nghe về một lần bạn có bất đồng với đồng nghiệp hoặc người quản lý.
Bằng cách sử dụng phương pháp phỏng vấn không chỉ dẫn trước, chúng tôi cho phép người được phỏng vấn cảm thấy thoải mái với kịch bản của cuộc phỏng vấn và bản thân họ. Thành thật mà nói, nó phá vỡ bức tường của họ một chút để chúng ta có nhiều khả năng nhận được câu trả lời trung thực hơn trong phần thứ hai của cuộc phỏng vấn. Tùy thuộc vào cách người nộp đơn thực hiện trong quá trình này, chúng tôi nên sử dụng các bài kiểm tra và kiểm tra khác được thực hiện để xác định xem họ có nên tiến tới bước tiếp theo của quy trình hay không, điều này có thể có nghĩa là được đề nghị một vị trí.
Phần kết luận
Như đã nói trước đó, các công cụ lựa chọn nhân viên là một điều quan trọng trong bất kỳ công ty nào, có lẽ thậm chí còn quan trọng hơn bao giờ hết. Đó có thể là một thách thức khi xác định quy trình phù hợp để tìm được nhân viên phù hợp cho bất kỳ vị trí nào. Các chuyên gia thường tham khảo ý kiến về các chủ đề như vậy. Thông thường, nó là một loạt các thử nghiệm và sai lầm. Quá trình đăng ký bắt đầu theo một cách như một bài kiểm tra và được xem xét sau đó. Nếu nó hoạt động tốt, nó đã hoạt động, nhưng luôn có điều gì đó có thể được cải thiện. Các công ty phải đo lường sự cân bằng giữa mức độ xứng đáng và tầm quan trọng của vị trí cùng với chi phí của bất kỳ công cụ lựa chọn nào mà họ quyết định thực hiện. Mục đích là tìm ra ứng viên tốt nhất cho công việc. Có những người bị trượt và thậm chí có những người trượt qua các vết nứt, cho dù quá trình lựa chọn kỹ lưỡng và xuất sắc đến đâu.Không đáng để cố gắng chọn những công cụ hoàn hảo và sắp xếp chúng theo quy trình dễ hiểu. Một điều như vậy không tồn tại. Thay vào đó, các chuyên gia nhân sự phải cố gắng tìm ra cách tốt nhất và tiết kiệm chi phí nhất để tìm được nhân viên phù hợp cho bất kỳ vị trí nào.
Người giới thiệu
Bohlander, GW, & Snell, SA, (2007). Quản lý nguồn nhân lực (xuất bản lần thứ 14). Florence, KY: Thomson Learning Higher Education
Grannis, K. (2009). Nền kinh tế khó khăn làm tăng tỷ lệ ăn cắp vặt, theo khảo sát an ninh bán lẻ quốc gia . Liên đoàn bán lẻ quốc gia. Được truy cập ngày 7 tháng 3 năm 2010 từ
Pre-employmentDrugScreening.com. (nd). Giới thiệu về kiểm tra thuốc . Truy cập ngày 7 tháng 3 năm 2010 từ