Mục lục:
- Trả vốn chủ sở hữu là gì?
- Ảnh hưởng nội bộ
- Ảnh hưởng bên ngoài
- Ưu điểm và nhược điểm
- Vốn cổ phần nội bộ
- Vốn chủ sở hữu bên ngoài
- Điều nào Quan trọng hơn: Vốn chủ sở hữu bên trong hay bên ngoài?
- Công bằng áp dụng như thế nào đối với người lao động liên bang
- Tầm quan trọng của sự cân bằng và rõ ràng
- Người giới thiệu
Trả vốn chủ sở hữu là gì?
Việc phân tích bên trong và bên ngoài cho phép một tổ chức đánh giá kế hoạch trả công dựa trên sự công bằng trong việc trả công cho nhân viên. Tác động của các lực lượng bên trong và bên ngoài là quan trọng khi xử lý cơ cấu tiền lương. Trả công bằng vốn chủ sở hữu là đảm bảo rằng tất cả các bên liên quan đều nhận được lợi ích như nhau dựa trên các yếu tố bên trong và bên ngoài.
Danh sách kiểm tra nội bộ.
info.berkshireassociates.com
Ảnh hưởng nội bộ
Ảnh hưởng nội bộ liên quan đến việc nhân viên làm cùng một công việc nhưng trách nhiệm công việc khác nhau, hoặc thậm chí nhân viên làm việc ở các bộ phận khác nhau nhưng cho cùng một công ty. Thang lương có cấu trúc có thể phản ánh mức lương cao nhất ở trên cùng và mức lương thấp nhất ở dưới cùng dựa trên trách nhiệm công việc. Thang lương cho phép nhân viên xem những lợi ích mà họ sẽ nhận được liên quan đến trách nhiệm được giao.
Trả lương công bằng và điều kiện làm việc là một yếu tố quan trọng đối với nhân viên và ảnh hưởng đến tinh thần. Theo Martocchio (2008), “Đánh giá công việc là chìa khóa để xây dựng hệ thống lương thưởng nhất quán nội bộ như là công cụ chiến lược. Các chuyên gia trả thưởng sử dụng đánh giá công việc để thiết lập sự chênh lệch lương giữa các nhân viên trong công ty. ”
Việc đánh giá nêu ra những điểm khác biệt và tương đồng trong trách nhiệm công việc, có thể được mô tả ở mức độ kinh nghiệm, hiệu suất và kiến thức. Công bằng nội bộ đảm bảo rằng sự công bằng được duy trì trong toàn tổ chức dựa trên các trách nhiệm tương tự.
Ảnh hưởng bên ngoài
Hiểu được những ảnh hưởng bên ngoài cũng quan trọng như những yếu tố bên trong. Việc đánh giá các yếu tố bên ngoài cho phép tổ chức duy trì khả năng cạnh tranh trên thị trường. Các tổ chức đang cạnh tranh để có được những nhân viên giỏi nhất để giúp công ty của họ phát triển. Đổi lại, trả tiền được xem xét để cạnh tranh với các tổ chức tương tự khác. So sánh mức lương bên ngoài có thể là cùng một công đoàn, khu vực địa lý, sự tương đồng về công việc, chứng chỉ hoặc quy mô của công ty.
Các nhà quản lý nguồn nhân lực có trách nhiệm đánh giá sự cạnh tranh bên ngoài một cách đúng đắn về những điều đã đề cập ở trên để duy trì lợi thế cạnh tranh với các công ty tương tự. Một nhân viên muốn gia nhập tổ chức có thể dễ dàng tìm được mức lương trung bình hoặc trung bình dựa trên khu vực địa lý và mô tả công việc. Đánh giá giá tiếp thị cũng có thể được sử dụng để giữ chân các nhân viên đã có trong biên chế.
Doanh nghiệp cạnh tranh sẽ tìm kiếm nhân viên từ các công ty khác, vì vậy điều quan trọng là phải đảm bảo rằng tổ chức không cho phép đối thủ cạnh tranh cướp đi nhân viên của họ. Đây được gọi là săn trộm hoặc đột kích.
Truyện tranh về săn trộm nhân viên.
www.geekculture.com
Ưu điểm và nhược điểm
Các yếu tố bên trong và bên ngoài là những công cụ quan trọng được sử dụng để xác định và thực hiện một khoản lương cơ bản vững chắc, khoản bồi thường bằng tiền hoặc lợi ích.
Vốn cổ phần nội bộ
Ưu điểm: Vốn chủ sở hữu nội bộ cho phép tổ chức đảm bảo mức lương công bằng giữa các nhân viên dựa trên mức lương hoặc hiệu quả hoạt động.
Nhược điểm: Nhược điểm của vốn nội bộ là nhận thức của người lao động. Một nhân viên có thể nhận thức rằng họ đang làm công việc giống như một nhân viên khác và sẽ nhận được mức lương tương tự. Nhận thức của người lao động có thể khác với nhận thức của người sử dụng lao động. Nhân viên có thể cảm thấy rằng thành tích cá nhân của mình bằng hoặc cao hơn so với những nhân viên đang thực hiện. Nó tạo ra căng thẳng và làm giảm tinh thần trong công việc.
Vốn chủ sở hữu bên ngoài
Ưu điểm: Lợi thế về vốn chủ sở hữu bên ngoài cho phép tổ chức duy trì khả năng cạnh tranh đối với nghề nghiệp hoặc khu vực địa lý đã tìm kiếm.
Nhược điểm: Nhược điểm của cổ phiếu bên ngoài là chi phí duy trì trong thị trường cạnh tranh.
Điều nào Quan trọng hơn: Vốn chủ sở hữu bên trong hay bên ngoài?
Vẫn chưa quyết định được liệu công bằng bên trong hay bên ngoài quan trọng hơn, và không có câu trả lời đúng hay sai (Kent Romanoffken, 1986, trang 8, Cân bằng vốn bên ngoài và bên trong). Tìm kiếm sự cân bằng là quan trọng. Một chính sách đãi ngộ công bằng và trung thực được truyền đạt cho nhân viên và xác định giá trị và giá trị của một nhân viên là tốt nhất. Kế hoạch trả thưởng bên ngoài và bên trong phải đáp ứng các mục tiêu của tổ chức để tạo ra văn hóa mà nó tìm kiếm.
Công bằng áp dụng như thế nào đối với người lao động liên bang
Lương thưởng là một công cụ quan trọng được chính phủ sử dụng để thu hút nhân viên có kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm có thể đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Tổng số tiền bồi thường bao gồm lương và phúc lợi. Chính phủ sử dụng thang lương tập trung vào các cấp độ của vị trí, kỹ năng và trình độ.
Theo Bộ Y tế & Dịch vụ Nhân sinh Hoa Kỳ (nd), “Một số hệ thống trả lương khác nhau được sử dụng cho việc làm của Liên bang; tuy nhiên, Lịch trình Chung (GS), Hệ thống Tiền lương Liên bang (FWS), Dịch vụ Điều hành Cấp cao (SES), hoặc Cơ quan Quản lý Do Hành chính Quyết định (AD) bao gồm hầu hết các nhân viên trong HHS ”(Thông tin về Lương).
Chất lượng nội bộ đạt được bằng cách cung cấp cơ cấu trả lương phù hợp và thống nhất trong tổ chức. Các phúc lợi khác như hưu trí, phúc lợi sức khỏe, nghỉ phép và bảo hiểm nhân thọ được cung cấp cho tất cả nhân viên. Nó cho phép một tổ chức cung cấp cho nhân viên mức lương và phúc lợi đáp ứng sự bình đẳng nội bộ và cạnh tranh với các tổ chức tư nhân.
Tầm quan trọng của sự cân bằng và rõ ràng
Công bằng bên trong và bên ngoài là điều quan trọng để các công ty duy trì tính cạnh tranh với các tổ chức khác, thu hút đúng nhân viên và giữ chân nhân viên hiện tại. Không có trọng tâm đúng hay sai; lựa chọn tốt nhất là duy trì sự cân bằng khi tập trung vào các động cơ bên trong và bên ngoài. Một kế hoạch phúc lợi có cấu trúc và rõ ràng có thể hạn chế sự nhầm lẫn về giá trị và giá trị của nhân viên.
Người giới thiệu
KENT ROMANOFFKEN, BB (1986). Pay eguity: Cân nhắc bên trong và bên ngoài. Đánh giá Bồi thường và Quyền lợi (1986-1998), 18 (3), 17. Lấy từ
Martocchio, JJ (2008). Đền bù chiến lược: Phương pháp tiếp cận quản lý nguồn nhân lực (xuất bản lần thứ 5).
Bộ Y tế & Dịch vụ Nhân sinh Hoa Kỳ. (nd). Thanh toán và Quyền lợi. Lấy từ