Mục lục:
- Vấn đề: Trả tiền bất bình đẳng
- Giá trị tương đương
- Phân tích công việc
- Phỏng vấn
- Quan sát
- Bảng câu hỏi
- Lựa chọn phương pháp phân tích công việc
- Cuộc thăm dò phân tích công việc
- Đánh giá công việc
- Thanh toán có thể so sánh cho giá trị có thể so sánh được
- Phần kết luận
- Người giới thiệu
Vấn đề: Trả tiền bất bình đẳng
Bất bình đẳng về lương giữa nam và nữ là một vấn đề mà lực lượng lao động Mỹ phải đối mặt trong nhiều thập kỷ. Theo truyền thống, phụ nữ không tham gia vào lực lượng lao động hoặc làm như vậy với khả năng hạn chế. Ngày nay, phụ nữ chiếm 57% số công nhân. Ngay cả khi là công nhân chiếm đa số, trung bình, phụ nữ làm việc toàn thời gian kiếm được 78 xu cho mỗi đô la mà một người đàn ông kiếm được. Khoảng cách về lương thậm chí còn lớn hơn đối với phụ nữ Mỹ gốc Phi và người Latinh. Nghiên cứu cho thấy sự chênh lệch này là đúng cho dù dữ liệu được đánh giá như thế nào. Sự bất bình đẳng rõ ràng giữa các loại công việc và giữa nam và nữ có trình độ học vấn và kinh nghiệm như nhau. Chênh lệch lương ảnh hưởng tiêu cực đến phụ nữ và gia đình của họ. Quốc hội đã cố gắng khắc phục vấn đề với việc thông qua hai luật (cả hai sẽ được thảo luận sau trong bài viết này) vào năm 1963 và 1964, tuy nhiên,sự chênh lệch lương vẫn tồn tại. Có nhiều suy đoán xung quanh lý do tồn tại chênh lệch lương giữa các giới. Thực tế là không có một nguyên nhân nào gây ra sự chênh lệch và có khả năng không có một giải pháp nào mang lại sự bình đẳng về lương.
Một phần đáng kể trong chi phí của hầu hết các tổ chức là chi phí cho nhân viên (tiền lương, phúc lợi, đào tạo và phát triển, v.v.). Do đó, hợp lý khi kết luận rằng nhân viên là một trong những tài sản lớn nhất trong một tổ chức. Một tác giả bày tỏ sự cần thiết phải giải quyết chênh lệch lương theo giới bằng cách nói, “nếu người dân của chúng ta thực sự là nguồn lực quý giá nhất, chúng ta nên trả cho phần lớn phụ nữ theo cách tương đương với giá trị thực của họ” (Weatherhead, Brennan, & Bares).
Giá trị tương đương
Giá trị có thể so sánh được là một học thuyết của Hoa Kỳ ủng hộ các giải pháp cho bất kỳ sự đánh giá thấp công việc của phụ nữ. Đạo luật Trả lương Bình đẳng năm 1963 giải quyết và khắc phục vấn đề phân biệt trả lương dựa trên giới tính đối với nhân viên làm cùng một công việc. Luật, mặc dù mang tính đột phá, nhưng lại bỏ qua thực tế rằng các công việc do phụ nữ đảm nhiệm thường được trả lương thấp hơn so với các công việc do nam giới đảm nhiệm. Giá trị có thể so sánh được hỗ trợ việc trả công ngang nhau giữa nam giới và phụ nữ, không chỉ trong các công việc có nội dung như nhau, mà còn cả những công việc có giá trị hoặc giá trị tương tự (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2013, trang 510).
Đã có một số nỗ lực để thiết lập giá trị tương đương như một thành phần của luật, tuy nhiên, các tòa án đã bác bỏ chính sách này. Vụ kiện có giá trị tương đương đầu tiên tại tòa án là Christensen kiện Bang Iowa , được đưa ra tòa vào năm 1974. Các nguyên đơn, Pauline Christensen và Phyllis Gohman đã kiện Đại học Bắc Iowa (một trường đại học của bang) theo Tiêu đề VII của Đạo luật Quyền Công dân năm 1964. Không giống như Đạo luật trả lương bình đẳng năm 1963, Tiêu đề VII không yêu cầu công bằng trong lương thưởng phải dựa trên các công việc bình đẳng . Thay vào đó, Tile VII quy định việc “phân biệt đối xử chống lại bất kỳ cá nhân nào đối với tiền bồi thường của họ là bất hợp pháp… vì… giới tính của cá nhân đó”. Các nguyên đơn cáo buộc rằng việc trả lương cho nhân viên văn thư (nhân viên tài khoản, nhân viên tổng đài điện thoại, nhân viên đánh máy, v.v.), những công việc hoàn toàn do phụ nữ đảm nhiệm, ít hơn so với công nhân cơ sở nhà máy (tài xế xe buýt, thợ máy, người vận chuyển thư, v.v.), là những người phần lớn là nam giới, đối với những công việc có giá trị ngang bằng với trường Đại học, là một hình thức phân biệt giới tính trong lương thưởng. Các yêu cầu về Tiêu đề VII đã bị tòa án quận từ chối vì, trong số các lý do khác, Đại học Iowa có thể chứng minh rằng mức lương của mình phù hợp với mức lương được trả trên thị trường lao động địa phương.
Như đã chứng minh trong Christensen kiện Bang Iowa , các trường hợp có giá trị tương đương rất khó chứng minh vì nếu người sử dụng lao động theo thị trường trả lương cho công việc, họ sẽ không chịu trách nhiệm về hành vi phân biệt đối xử trả công việc của nam giới nhiều hơn công việc của phụ nữ - ngay cả khi những công việc đó cung cấp giá trị bình đẳng cho tổ chức. Điều này không tính đến thực tế rằng, các công việc chủ yếu do phụ nữ đảm nhiệm được trả lương thấp hơn so với các công việc tương đương của nam giới. Trong trường hợp này, bản thân dữ liệu thị trường đã bị ô nhiễm. Ý tưởng cho rằng toàn bộ thị trường lao động tham gia vào các hoạt động phân biệt đối xử và do đó dẫn đến cái gọi là “thị trường bị ô nhiễm” đã được ghi nhận và ủng hộ rất rõ. Trên thực tế, theo một nghiên cứu thực nghiệm về đánh giá công việc và giá trị có thể so sánh được , “Khái niệm về giá trị có thể so sánh được dựa trên tiền đề rằng tiền lương thị trường không đo lường một cách thích hợp giá trị của một công việc” (Arnault, Gordon, Jones, và Phillips, 2001, trang 811). Mối liên hệ giữa lý thuyết thị trường ô nhiễm và học thuyết giá trị tương đương là các kỹ năng được phụ nữ sử dụng theo truyền thống, ví dụ, chăm sóc trực tiếp và kỹ năng xã hội, ít được coi trọng trong các quyết định về tiền lương hơn so với các kỹ năng truyền thống của nam giới - ví dụ như kỹ năng thể chất hoặc giám sát (Weatherhead, Brennan, & Bares). Mặc dù cả hai bộ kỹ năng đều yêu cầu trình độ kỹ năng tương tự, có độ phức tạp công việc tương tự và đôi khi đòi hỏi trình độ học vấn và kinh nghiệm tương tự, nhưng phần lớn, công việc nam được trả nhiều hơn công việc nữ - nhưng tại sao lại như vậy?
Đã có nhiều suy đoán tại sao công việc của nam giới được đánh giá cao hơn công việc của phụ nữ. Một số chênh lệch giới tính trong lương được cho là do chênh lệch kinh nghiệm - đó là nam giới có nhiều kinh nghiệm làm việc hơn phụ nữ vì phụ nữ mất nhiều thời gian cho sự nghiệp để sinh và nuôi dạy con cái. Tuy nhiên, khoảng cách kinh nghiệm đang giảm dần về quy mô khi phụ nữ chọn nghề nghiệp liên tục hơn (Anh, 2000). Chênh lệch về lương cũng được cho là do phụ nữ chọn làm những công việc được trả lương thấp hơn. Tất nhiên, lý do này không ảnh hưởng đến lý thuyết thị trường ô nhiễm được thảo luận ở trên, tuy nhiên, ngay cả khi sự lựa chọn của phụ nữ là lý do hợp lệ để được trả lương thấp hơn, thì điều thú vị là trung bình, công việc của phụ nữ đòi hỏi trình độ học vấn nhiều như công việc của nam giới. (Anh 1992).Dựa trên phân tích bốn vụ kiện tập thể xử lý các cáo buộc phân biệt đối xử về giới trong bồi thường, Nelson và Bridges đã kết luận bốn lý do có thể gây ra sự bất bình đẳng trong lương giữa nam và nữ:
- Các cấu trúc và phương pháp đánh giá mà các tổ chức sử dụng có xu hướng ưu tiên các công việc của nam giới. Điều này cũng được hỗ trợ trong Arnault, et al. 2001 nghiên cứu về đánh giá và giá trị so sánh.
- Nelson và Bridges kết luận rằng nam giới có lợi thế về chính trị khi được trả lương - đó là nam giới có tổ chức chính trị hơn trong việc nhận được các ngoại lệ đối với công việc họ làm và sau đó được trả cho công việc đó.
- Cùng với đó, các nhà nghiên cứu phát hiện ra rằng các nhà quản lý nam có nhiều khả năng đấu tranh để được trả thù lao cao hơn cho công việc do nam giới đảm nhiệm hơn là cho công việc do phụ nữ đảm nhiệm.
- Cuối cùng, và có lẽ là khó nghe nhất, việc sử dụng các công việc tiêu chuẩn để ấn định mức lương cho các công việc không theo tiêu chuẩn góp phần gây ra sự bất bình đẳng về lương.
Điểm chuẩn được sử dụng để xác định mức lương phù hợp cho những công việc chưa được hiểu rõ và do đó khó thu thập dữ liệu về tiền lương. Trong trường hợp này, dữ liệu thị trường được thu thập cho các công việc chuẩn (những công việc được hiểu rõ và tương đối chuẩn giữa các tổ chức và ngành). Thanh toán cho các công việc không theo tiêu chuẩn sau đó được đặt tương ứng với công việc được định chuẩn. Nelson và Bridges chỉ ra rằng thực tiễn này góp phần tạo ra sự bất bình đẳng trong việc trả lương bởi vì các công việc của nữ giới thường được so sánh với các công việc nữ khác. Khi các công việc theo tiêu chuẩn dành cho nữ đã bị định giá thấp, việc đặt lương cho các công việc khác để so sánh là một thực tế đáng nghi ngờ khi có liên quan đến việc thiết lập công bằng (Nelson và Bridges 1999).
Không có một yếu tố nào gây ra sự bất bình đẳng về lương trong các công việc mang lại giá trị tương đương cho các tổ chức. Thay vào đó, nó dường như xuất phát từ nhiều thực tiễn tổ chức được hỗ trợ tốt và được ghi chép đầy đủ rằng tất cả đều hoạt động ủng hộ các công việc nam giới duy trì vị trí lãnh đạo của họ về mức lương. Là một ca sĩ và nhạc sĩ, James Brown đã nói một cách dễ hiểu rằng “Đây là thế giới của đàn ông” (Brown, 1966). Các tòa án đã ủng hộ phần lớn triết lý của Brown khi các vụ kiện có giá trị tương đương được đưa ra. Trong bản tóm tắt của Paula England về cuốn sách Nelson and Bridges Hợp pháp hóa bất bình đẳng giới , Anh suy luận rằng hệ thống tư pháp Hoa Kỳ sẽ luôn chống lại những yêu sách có giá trị tương đương bởi vì việc cung cấp công lý cho phụ nữ “đòi hỏi sự thay đổi đáng kể của hệ thống trả lương” (Anh, 2000, trang 921). Hơn nữa, Anh nhận thấy rằng việc buộc người sử dụng lao động đặt tiền lương theo các tiêu chuẩn khác với mức lương của thị trường lao động địa phương sẽ “lật ngược hệ thống doanh nghiệp tự do của Mỹ” và nó “thách thức quá nhiều quan điểm tư tưởng của các thẩm phán” (Anh, 2000, trang 921).
Kể từ năm 1997, các trường hợp phân biệt giới tính và Đạo luật trả tiền bình đẳng đã liên tục chiếm một phần ba các trường hợp EEO được nộp (http://www.eeoc.gov/eeoc/st Statistics/enforcement/charges.cfm). Vấn đề này đã có từ lâu và dường như sẽ không sớm biến mất. Vì vậy, làm thế nào để các tổ chức tiến lên trong việc thiết lập mức lương công bằng và bình đẳng trên tất cả các công việc? Quá trình bắt đầu với việc thực hiện phân tích công việc và đánh giá công việc.
Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin chi tiết về công việc (Noe, et al., 2013). Theo Hướng dẫn quản lý tiền lương của Người ra quyết định ECS , mục đích của việc thực hiện phân tích công việc là để đảm bảo rằng các quyết định trả lương dựa trên sự hiểu biết sâu sắc về công việc (Wyatt Data Services, 1995). Mặc dù chủ yếu được sử dụng cho các quyết định trả lương, thông tin thu thập được trong phân tích công việc có thể phục vụ nhiều mục đích khác trong tổ chức bao gồm viết mô tả công việc, thiết kế công việc, đánh giá công việc, tuyển dụng, lựa chọn, bố trí, đào tạo và phát triển, quản lý hiệu suất và thiết kế tổ chức (Kovac, 2006). Có ba phương pháp phân tích công việc thường được sử dụng: phỏng vấn, quan sát và sử dụng bảng câu hỏi.
Phỏng vấn
Một cuộc phỏng vấn phân tích công việc là một cuộc thảo luận có kế hoạch với những người đương nhiệm và người quản lý của họ. Quá trình này thường bắt đầu bằng việc giải thích mục đích của cuộc phỏng vấn và sau đó đặt câu hỏi (và các câu hỏi tiếp theo) để có được sự hiểu biết chính xác và toàn diện về công việc. Các câu hỏi ban đầu thường được chuẩn bị trước khi phỏng vấn. Phong cách phỏng vấn trực tiếp của phân tích công việc cho phép nhân viên và người quản lý giải thích đầy đủ mọi khía cạnh của công việc và giải quyết bất kỳ mối quan tâm nào của họ về công việc hoặc quá trình phân tích công việc (Wyatt Data Services, 1995).Ưu điểm của việc sử dụng phương pháp phỏng vấn là nó cho phép nhân viên mô tả những công việc không thể quan sát được và cho phép phân tích những công việc mà nhân viên thực hiện công việc theo chu kỳ và quan sát những người đương nhiệm trong một thời gian ngắn sẽ không phải là một phương pháp lý tưởng để thu thập thông tin công việc. Những bất lợi của việc sử dụng phương pháp phỏng vấn là những người đương nhiệm có thể phóng đại hoặc bỏ qua nhiệm vụ công việc. Một bất lợi khác là thông tin thu thập từ nhiều cuộc phỏng vấn có thể khó kết hợp (Kovac, 2006).
Quan sát
Phương pháp quan sát phân tích công việc bao gồm việc quan sát nhân viên trong khi họ làm việc và ghi lại những gì công nhân đang làm, công việc được thực hiện như thế nào, thời gian hoàn thành mỗi công việc, v.v. để quan sát. Ví dụ về các công việc mà phương pháp quan sát là thích hợp bao gồm tài xế xe buýt, vận hành máy, thợ mộc, thợ cơ khí, v.v… Phương pháp quan sát là phương pháp phân tích được ưa chuộng cho các công việc đòi hỏi lao động chân tay. Ưu điểm của phương pháp này bao gồm thu thập kiến thức trực tiếp về các nhiệm vụ được thực hiện, thấy được sự phức tạp liên quan đến công việc và phương pháp này rất dễ thực hiện. Nhược điểm của phương pháp này là sự hiện diện của một người quan sát có thể làm cho nhân viên lo lắng và có thể khiến nhân viên thay đổi hành vi bình thường của họ.Phương pháp này cũng tốn nhiều thời gian và do đó, chỉ có thể được thực hiện với một số người đương nhiệm. Cuối cùng, phương pháp quan sát không phù hợp với những công việc đòi hỏi sự chú ý hoặc áp dụng đáng kể các khái niệm, lý thuyết và nguyên tắc vào công việc vì những công việc này không dễ quan sát (Kovac, 2006).
Bảng câu hỏi
Phương pháp bảng câu hỏi dựa trên việc hoàn thành các bảng câu hỏi bằng văn bản thu thập thông tin từ cả nhân viên và người giám sát hoặc người quản lý. Các câu hỏi có thể là câu hỏi mở, có cấu trúc và dựa trên hành vi và / hoặc có cấu trúc và dựa trên nhiệm vụ. Việc lựa chọn kiểu câu hỏi tốt nhất cho bảng câu hỏi dựa trên những gì tốt nhất có thể tạo ra thông tin quan trọng và đầy đủ nhất. Bảng câu hỏi sử dụng kết hợp các câu hỏi mở và có cấu trúc được sử dụng nhiều nhất vì chúng mang lại sự linh hoạt cho người phân tích. Các bảng câu hỏi thường sẽ hỏi về các nhiệm vụ và trách nhiệm chính của người đương nhiệm, các dự án hoặc chương trình mà người đương nhiệm có liên quan, phương pháp hoàn thành công việc,các mối quan hệ (báo cáo trực tiếp và mức độ liên hệ trong và ngoài tổ chức) và các thông tin liên quan khác cần thiết để hiểu được quy mô và phạm vi của công việc (Wyatt Data Services, 1995). Ưu điểm của việc sử dụng phương pháp bảng hỏi là ít tốn kém và ít thời gian hơn so với hai phương pháp còn lại. Ngoài ra, phương pháp này dễ thực hiện và nếu được thực hiện ẩn danh, nhân viên có thể cởi mở hơn trong phản hồi của họ, điều này sẽ dẫn đến phân tích thông tin chính xác hơn. Nhược điểm của việc sử dụng phương pháp này là các câu trả lời có thể không chính xác hoặc không được hoàn thành. Khi các câu hỏi mở được sử dụng, có thể khó diễn giải câu trả lời và nếu không bắt buộc phải trả lời, tỷ lệ trả lời có thể thấp (Kovac, 2006).Ưu điểm của việc sử dụng phương pháp bảng hỏi là ít tốn kém và ít thời gian hơn so với hai phương pháp còn lại. Ngoài ra, phương pháp này dễ thực hiện và nếu được thực hiện ẩn danh, nhân viên có thể cởi mở hơn trong phản hồi của họ, điều này sẽ dẫn đến phân tích thông tin chính xác hơn. Nhược điểm của việc sử dụng phương pháp này là các câu trả lời có thể không chính xác hoặc không được hoàn thành. Khi các câu hỏi mở được sử dụng, có thể khó diễn giải câu trả lời và nếu không bắt buộc phải trả lời, tỷ lệ trả lời có thể thấp (Kovac, 2006).Ưu điểm của việc sử dụng phương pháp bảng hỏi là ít tốn kém và ít thời gian hơn so với hai phương pháp còn lại. Ngoài ra, phương pháp này dễ thực hiện và nếu được thực hiện ẩn danh, nhân viên có thể cởi mở hơn trong phản hồi của họ, điều này sẽ dẫn đến phân tích thông tin chính xác hơn. Nhược điểm của việc sử dụng phương pháp này là các câu trả lời có thể không chính xác hoặc không được hoàn thành. Khi các câu hỏi mở được sử dụng, có thể khó diễn giải câu trả lời và nếu không bắt buộc phải trả lời, tỷ lệ trả lời có thể thấp (Kovac, 2006).Nhược điểm của việc sử dụng phương pháp này là các câu trả lời có thể không chính xác hoặc không được hoàn thành. Khi các câu hỏi mở được sử dụng, có thể khó diễn giải câu trả lời và nếu không bắt buộc phải trả lời, tỷ lệ trả lời có thể thấp (Kovac, 2006).Nhược điểm của việc sử dụng phương pháp này là các câu trả lời có thể không chính xác hoặc không được hoàn thành. Khi các câu hỏi mở được sử dụng, có thể khó diễn giải câu trả lời và nếu không bắt buộc phải trả lời, tỷ lệ trả lời có thể thấp (Kovac, 2006).
Lựa chọn phương pháp phân tích công việc
Khi xem xét sử dụng phương pháp phân tích công việc nào, nhà phân tích phải xem xét hai yếu tố. Đầu tiên, nhà phân tích phải xem xét phạm vi nghiên cứu - đó là nghiên cứu đơn giản hay phức tạp, hoặc có ý nghĩa quan trọng đối với toàn bộ tổ chức hoặc ảnh hưởng rất ít đến các công việc khác trong tổ chức. Ví dụ: nếu một nhà phân tích trong môi trường bệnh viện đang phân tích công việc của y tá, thì bất kỳ phát hiện hoặc thay đổi nào sẽ có tác động đáng kể đến tổ chức và chương trình bồi thường của tổ chức vì y tá chiếm một phần lớn dân số nhân viên trong bệnh viện. Ngược lại, nếu nhà phân tích trong cơ sở bệnh viện đang phân tích các công việc của điều phối viên tính lương, thì tác động của bất kỳ phát hiện nào hoặc những thay đổi tiếp theo sẽ ít có ý nghĩa hơn đối với toàn tổ chức. Thứ hai,nhà phân tích phải cân nhắc lượng thời gian và nguồn lực có thể dành riêng cho việc phân tích, mức độ kinh nghiệm và mức độ thoải mái của họ khi thực hiện phân tích (Wyatt Data Services, 1995). Phương pháp phỏng vấn tốn nhiều thời gian và cần người phỏng vấn có kinh nghiệm. Phương pháp này có thể không lý tưởng cho một nhà phân tích mới. Phương pháp quan sát đơn giản để thực hiện, tuy nhiên, nó tốn nhiều thời gian. Tuy nhiên, phương pháp này sẽ lý tưởng cho một nhà phân tích mới, có thể không lý tưởng cho một nhà phân tích có thời gian hạn chế dành cho công việc. Phương pháp bảng câu hỏi là phương pháp ít tốn kém nhất và sẽ hoạt động tốt đối với một nhà phân tích có nguồn lực hạn chế, tuy nhiên, các câu hỏi có thể khó xây dựng và có thể yêu cầu một nhà phân tích có kinh nghiệm tạo ra. Nếu tài nguyên có sẵn,nhà phân tích thiếu kinh nghiệm có thể nhờ sự hỗ trợ của công ty tư vấn để tạo bảng câu hỏi, giảm bớt những cạm bẫy tiềm ẩn trong thiết kế câu hỏi bị lỗi (Kovac, 2006).
Khi tổ chức đã quyết định (các) phương pháp phân tích công việc thích hợp nhất để sử dụng, thì thông tin thu thập được có thể được sử dụng để tiến hành đánh giá công việc.
Cuộc thăm dò phân tích công việc
Đánh giá công việc
Đánh giá công việc là quá trình xác định giá trị bên trong hoặc giá trị của một công việc. Hệ thống đánh giá tính đến các yếu tố có thể bù đắp - những đặc điểm có giá trị và có thể đo lường được mà một tổ chức chọn trả tiền cho - từ việc phân tích công việc và tạo ra một điểm số có thể được sử dụng để so sánh hoặc cung cấp giá trị của công việc. Có nhiều phương pháp đánh giá công việc. Phương pháp được sử dụng rộng rãi nhất là hệ thống nhân tố điểm (Noe, et al., 2013).
Để hoàn thành đánh giá công việc, tổ chức phải xác định các yếu tố bù đắp được sẽ được sử dụng để thiết lập giá trị công việc. Các yếu tố phải liên quan đến chức năng công việc và số lượng yếu tố nên được giữ ở mức tối thiểu cần thiết để kết hợp tất cả các đặc điểm quan trọng của công việc (Wyatt Data Services, 1995). Các yếu tố được bồi thường có thể bao gồm:
- điều kiện làm việc,
- công việc phức tạp,
- yêu cầu giáo dục và kinh nghiệm,
- trách nhiệm công việc, v.v.
Một khi các yếu tố bù đắp được xác định và mỗi yếu tố được tính điểm cho một công việc, các yếu tố có thể được tính trọng số dựa trên tầm quan trọng đối với tổ chức hoặc tất cả các yếu tố có thể được coi là có trọng số bằng nhau, và do đó, một tổng đơn giản của điểm số yếu tố sẽ xác định giá trị của công việc. Về mặt lý thuyết, bằng cách sử dụng điểm số từ đánh giá công việc kết hợp với dữ liệu tiền lương thị trường lao động cho một công việc, một nhà phân tích có thể đưa ra cơ cấu trả lương cho công việc.
Thí dụ:
Nếu công việc A có điểm 110 và công việc B có điểm 150, người ta sẽ kỳ vọng rằng công việc B sẽ trả lương cao hơn khoảng 36% (150 / 110-1) so với công việc A vì nó được đánh giá cao như vậy.
Điều quan trọng cần lưu ý là định giá nội bộ và dữ liệu thị trường bên ngoài không phải lúc nào cũng đồng ý (Noe, et al., 2013).
Quá trình đánh giá công việc không phải là không có sai sót. Không có quy trình chuẩn nào để tiến hành phân tích công việc, do đó, kết quả có thể sẽ khác nhau giữa các tổ chức và có thể khác nhau giữa những người đánh giá (Arnault, et al., 2001). Quá trình này rất chủ quan và có thể bị ảnh hưởng bởi kiến thức của người đánh giá (hoặc thiếu kiến thức) và thành kiến cá nhân. Trong một ấn phẩm năm 1980, Donald Schwab đã chỉ trích việc đánh giá công việc cũng vì lý do này. Ông tuyên bố rằng các phương pháp đánh giá công việc không có giá trị xây dựng, hay nói cách khác, các phương pháp đánh giá không đo lường những gì họ yêu cầu để đo lường.
Thanh toán có thể so sánh cho giá trị có thể so sánh được
Mọi tổ chức đều có tập hợp các yếu tố bù đắp của riêng mình và do đó có hệ thống đánh giá riêng. Giá trị so sánh giữa các công việc sẽ khác nhau đối với các nhà tuyển dụng khác nhau. Ví dụ: khi xem xét công việc Trợ lý điều dưỡng được chứng nhận (CNA) tại một viện dưỡng lão - nơi chăm sóc bệnh nhân là mục tiêu - người ta sẽ mong đợi giá trị của công việc này cao hơn so với phân tích về công việc CNA tại một trường tiểu học. Trong ví dụ này, có lẽ CNA làm việc cùng với y tá trường học và giáo dục học sinh là mục tiêu của tổ chức. Trong trường hợp này, giá trị của cùng một công việc có thể khác nhau bởi vì, mặc dù các yêu cầu về trình độ học vấn và kinh nghiệm có thể giống nhau, nhưng công việc ở viện dưỡng lão có lẽ phức tạp hơn công việc ở trường tiểu học. Mặc dù việc định giá công việc phụ thuộc vào giá trị của một tổ chức,thực tế vẫn là các động lực xếp hạng công việc và phân loại lương chủ yếu thiên về các công việc do phụ nữ làm chủ. Những người ủng hộ việc trả lương so sánh có quan điểm rằng nhiều phương pháp đánh giá mức lương được chứng minh là có tác động tiêu cực khác nhau đối với phụ nữ và cần được thử thách (Weatherhead, Brennan, & Bares).
Các nhà kinh tế và người sử dụng lao động đều lập luận rằng việc đặt trả lương dựa trên tỷ giá thị trường lao động địa phương là đủ lý do để duy trì chênh lệch lương như trước đây. Thực tế là “các công ty không trả mức giá thị trường, bởi vì không có một mức giá phù hợp và được chấp nhận trên toàn cầu cho bất kỳ công việc nào” (Weatherhead, Brennan, & Bares). Điều này có nghĩa là các tổ chức không chỉ sử dụng tỷ giá thị trường lao động để trả lương mà còn sử dụng hệ thống giá trị nội bộ của họ. Ngay cả khi các tổ chức chỉ trả lương theo tỷ giá thị trường, tác động phân biệt đối xử hiện có của việc định giá công việc hiện tại sẽ tiếp tục có tác động tiêu cực đến việc làm của phụ nữ. Giá trị có thể so sánh được tìm cách giảm bớt tác động này. Tuy nhiên, các nhà phê bình có giá trị tương đương cho rằng việc buộc thực hiện một chính sách như vậy là quá cấp tiến và không khả thi (Eisenberg, 2011).
Phần kết luận
Mặc dù những người chỉ trích có giá trị tương đương cho rằng chính sách này sẽ không thực tế và khó thực hiện, nhưng ở những nơi mà chính sách tồn tại, tác động đối với bất bình đẳng về lương là rất lớn và dẫn đến chi phí tương đối thấp mà không có tác động tiêu cực đáng kể nào khác. Các chi phí phát sinh đã được phân bổ trong nhiều năm (Boushey, 2000). Các chính sách như vậy đã được thực hiện cho các công việc của chính phủ ở nhiều nơi bao gồm Iowa, Minnesota, bang Washington, Michigan, Denver, San Jose, Úc và Canada (Weatherhead, Brennan, & Bares). Theo một nghiên cứu năm 1999 của Viện Nghiên cứu Chính sách Phụ nữ, trong số 20 bang đã thực hiện các công việc có giá trị tương đương trong khu vực công kể từ năm 1989, tất cả đều cải thiện tỷ lệ tiền lương giữa nữ và nam. Thêm nữa,phân tích được thực hiện ở ba trong số những tiểu bang này cho thấy rằng giá trị tương đương được thực hiện mà không có tác dụng phụ không mong muốn đáng kể như gia tăng số đơn xin thất nghiệp. Chi phí để thực hiện giá trị tương đương trong các công việc khu vực công của các bang này dao động từ 1 đến 11,8% biên chế của bang, với mức trung bình là 4% (Boushey, 2000). Những phát hiện này rất đáng khích lệ đối với những người đang tìm cách để pháp luật có giá trị tương đương được phổ biến rộng rãi hơn.
Các chuyên gia Nguồn nhân lực phải đảm bảo tuân thủ luật công bằng lương hiện hành và làm việc siêng năng để đảm bảo rằng việc trả lương không được quản lý theo cách phân biệt đối xử. Nếu một tổ chức quyết định thực hiện một chính sách có giá trị tương đương, điều quan trọng cần lưu ý là cố gắng đại tu toàn bộ hệ thống bồi thường không phải là cách tiếp cận hiệu quả nhất về chi phí. Thay vào đó, các chuyên gia nhân sự nên nhắm mục tiêu vào những công việc được trả lương thấp do phụ nữ thống trị và thiết lập mức lương tương đương với những công việc đó (Boushey, 2000). Các chuyên gia nhân sự cũng nên xem xét các phương pháp đánh giá có thể dẫn đến đánh giá quá cao công việc của nam giới và / hoặc đánh giá thấp công việc của phụ nữ.
Người giới thiệu
563 F. 2d 353 - Christensen kiện Bang Iowa. (nd). Truy cập ngày 19 tháng 3 năm 2016, từ
Arnault, EJ, Gordon, L., Joines, DH, & Phillips, GM (2001). Một nghiên cứu thực nghiệm về đánh giá công việc và giá trị có thể so sánh được. Đánh giá ILR, 54 (4), 806-815.
Boushey, H. (2000). “Giá trị có thể so sánh được” có xứng đáng không? Các tác động tiềm tàng của chính sách công bằng thanh toán ở New York. ĐÁNH GIÁ LAO ĐỘNG VÙNG, 3 (1), 29-38. Truy cập ngày 31 tháng 3 năm 2016, từ
Brown, J. (1966). Đó là thế giới đàn ông của đàn ông Có phải hay không? . Nhà vua.
Thống kê phí FY 1997 đến FY 2015. (nd). Được truy cập ngày 18 tháng 3 năm 2016, từ
Dữ liệu & Thống kê. (nd). Truy cập ngày 31 tháng 3 năm 2016, từ
Eisenberg, DT (2011). TIỀN, SEX VÀ SUNSHINE: Phương pháp tiếp cận dựa trên thị trường để thanh toán phân biệt đối xử. Tạp chí Luật Bang Arizona, 43 (3), 951-1020. Được truy cập ngày 24 tháng 3 năm 2016, từ
Anh, P. (1992). Giá trị có thể so sánh được: Lý thuyết và bằng chứng . New York: Aldine de Gruyter.
Anh, P. (2000). Khoảng cách lương giữa công việc nam và nữ: Thực tế về tổ chức và pháp lý. Luật & Hỏi đáp xã hội Luật Tìm hiểu xã hội, 25 (3), 913-931.
Viện Nghiên cứu Chính sách Phụ nữ, Giá trị Có thể so sánh và Khoảng cách Lương: Thành công ở Hoa Kỳ (Washington DC: IWPR, 1999).
Kovac, JC (2006). Mục đích của Phân tích Công việc. WorkSpan , 12 (12).
Nelson, RL & Bridges, WP (1999). Hợp pháp hóa bất bình đẳng giới: Tòa án, thị trường và trả công không bình đẳng cho phụ nữ ở Mỹ . Cambridge: Nhà xuất bản Đại học Cambridge.
Noe, RA, Hollenbeck, JR, Gerhart, B., & Wright, PM (2013). Quản lý nguồn nhân lực: Đạt được lợi thế cạnh tranh . New York: McGraw-Hill / Irwin.
Schwab, Donald P. 1980. “Đánh giá công việc và thiết lập trả lương: Khái niệm và thực hành.” Trong E. Robert Livernash, ed., Giá trị có thể so sánh được: Vấn đề và Giải pháp thay thế . Washington, DC: Hội đồng Tư vấn Việc làm Bình đẳng, trang 49-77.
Tiêu đề VII của Đạo luật Quyền Công dân năm 1964. (nd). Truy cập ngày 19 tháng 3 năm 2016, từ
Weatherhead, P., Brennan, EJ và Bares, A. (nd). Ưu và nhược điểm của So sánh và Những gì bạn thực sự cần biết về. Truy cập ngày 18 tháng 3 năm 2016, từ
Wyatt Data Services, Inc. (1995). Hướng dẫn Quản lý Tiền lương của Người ra Quyết định ECS .
© 2018 Jess Newton