Mục lục:
- Giới thiệu
- Hy Lạp bình nô lệ tặng con cho mẹ
- Quan điểm lịch sử
- Tìm đúng người cho công việc
- Đào tạo nhân viên của bạn
- Khuyến mãi và giới thiệu
- Khuyến khích và trừng phạt
- Quản lý tiền lương và chi phí lao động
- Người quản lý tốt so với người quản lý tồi
- Mẹo quản lý vượt thời gian
Giới thiệu
Người ta nói rằng bạn có thể tìm thấy những bài học để đời trong hầu hết mọi cuốn sách, và rằng những văn bản cổ nhất có những bài học lâu dài nhất.
Ngày nay, chúng ta có thể học được gì từ cuốn sách Hướng dẫn quản lý nô lệ của người La Mã, được viết như một hướng dẫn quản lý nô lệ trong thời kỳ đỉnh cao của Đế chế La Mã vào khoảng năm 100 sau Công nguyên?
Hy Lạp bình nô lệ tặng con cho mẹ
Chế độ nô lệ là một thể chế gần như phổ biến trong lịch sử và các lục địa.
Xem trang dành cho tác giả, qua Wikimedia Co
Quan điểm lịch sử
Sách Hướng dẫn La Mã về Quản lý Nô lệ được viết để phản ánh quan điểm của các xã hội sở hữu nô lệ, lấy từ nhiều nguồn để đưa ra quan điểm của người La Mã về chế độ nô lệ cách đây 2.000 năm.
Mặc dù chế độ nô lệ là một phần của các xã hội trên khắp thế giới từ Bắc Mỹ thời tiền Colombia đến châu Phi, châu Á đến châu Âu, chúng ta có lượng thông tin dồi dào nhất về quan điểm của người La Mã về chế độ nô lệ.
Chế độ nô lệ cho xã hội Hy Lạp-La Mã không mang tính chủng tộc như ở Mỹ vào những năm 1800, ngoại trừ những người hầu được ký kết. Người La Mã có thể bán con cái Ý của họ làm nô lệ để trả nợ, trong khi những người không phải La Mã có thể sở hữu chúng. Người La Mã đã giúp đỡ những công dân hiện tại của họ bằng cách yêu cầu những người bị bán làm nô lệ phải được bán ra bên ngoài lãnh thổ của họ, vì vậy nô lệ mới không bị bạn bè và đồng nghiệp cũ nhìn thấy.
Xã hội Hoa Kỳ ngày nay thành công vì nó không định nghĩa con người bằng một “giai cấp” cản trở chế độ tài đức. Người La Mã có thể bị bán làm nô lệ như một hình phạt cho tội ác của họ hoặc để trả nợ, có nghĩa là những người La Mã tự do có thể kết thúc nô lệ, trong khi những nô lệ được giải phóng thường trở thành công dân La Mã.
Trong khi cuốn sách chuyên luận tập trung vào việc quản lý nô lệ, nó có những lời khuyên thú vị phù hợp với ngày nay. (Tôi sẽ không xem xét bất kỳ sự so sánh nào giữa những nô lệ làm công ăn lương có thể thay đổi công việc và những nô lệ thực sự là "Avox", những công cụ không có tiếng nói có thể bị giết và giết theo ý muốn của chủ sở hữu. Sau đó, một lần nữa, một người cha có thể hành quyết bất kỳ thành viên nào gia đình cũng vậy.)
Người Hy Lạp coi nô lệ là nô lệ, ngăn cản họ trở thành một tầng lớp trung lưu ngay cả khi đã được trả tự do. Ngược lại, người La Mã coi chế độ nô lệ như một tình trạng tạm thời. Họ có thể và sẽ chấp nhận những nô lệ được trả tự do như những người bình đẳng tiềm năng, mặc dù việc đối xử với họ giống như “những người giàu mới” đã bị chế giễu vào đầu những năm 1900 bởi các gia đình địa chủ giàu có cũ.
Một số lời khuyên để quản lý nô lệ và thuộc hạ vẫn đúng cho đến ngày nay, bất chấp 2.000 năm thời gian và nhiều thay đổi xã hội, đơn giản vì bản chất con người không thay đổi nhiều. Hôm nay bạn có thể học được những bài học quản lý nào từ Hướng dẫn La Mã về Quản lý Nô lệ ?
Tìm đúng người cho công việc
Tìm hiểu lý lịch của những người bạn có thể coi là làm việc cho bạn, chẳng hạn như trách nhiệm pháp lý của họ đối với những hành vi sai trái và đạo đức làm việc.
Đừng thu hút quá nhiều người cùng xuất thân, nếu không lòng trung thành của họ sẽ dành cho nhau thay vì toàn bộ lớn hơn.
Những người giới thiệu nhân viên có thể làm như vậy chỉ đơn giản là để loại bỏ họ thay vì đưa ra một tài liệu tham khảo trung thực. Xác minh bộ kỹ năng và khả năng.
Thuê những người có kỹ năng cần thiết cho công việc bạn có. Đừng thuê người có tài năng vượt quá vị trí và giữ họ lại.
Tránh những người làm việc có tâm trạng u uất, vì họ sẽ không thể làm việc tốt và khiến người khác mất tập trung với những lời phàn nàn liên tục.
Chọn người cho công việc dựa trên tính khí và các thuộc tính thể chất mà nó yêu cầu. Những người đẩy máy cày cần phải đủ khỏe cho công việc và đủ nhẹ nhàng với động vật để làm tốt nhiệm vụ. Giao cho ai đó công việc mà họ không thể hoàn thành về mặt vật chất là lỗi của người quản lý, không phải của người lao động.
Đào tạo nhân viên của bạn
Đào tạo mọi người cho các vai trò mà bạn giao cho họ.
Tài năng được đào tạo rất tốn kém. Hãy xem xét những tài năng thô có thể được hình thành mà bạn cần và coi đó là một khoản đầu tư dài hạn. Tuy nhiên, việc phát triển tài năng tại gia có thể tốn nhiều thời gian, đó là lý do tại sao nó không được thực hiện thường xuyên hơn.
Nó chỉ là những quy ước xã hội dẫn đến việc một người sở hữu / quản lý người khác. Dạy các quy ước xã hội về vai trò và vị trí của ai đó.
Nhận ra rằng những người chuyển từ tổ chức này sang tổ chức khác cần thời gian để học các vai trò mới và nhịp điệu mới.
Có vai trò công việc rõ ràng để tạo ra trách nhiệm giải trình rõ ràng, do đó đảm bảo công việc khó khăn. Khi bạn thay đổi vai trò công việc của ai đó, hãy đảm bảo rằng họ được đào tạo cho công việc đó.
Ai đó đã không phải làm việc trong một thời gian dài hoặc không làm việc trong lĩnh vực này (theo nghĩa đen hoặc nghĩa bóng) trước đây có thể cần thời gian để theo kịp những người khác.
Người huấn luyện có thể phát triển tài năng tuyệt vời trong thế hệ tiếp theo hoặc truyền bá những ý tưởng xấu lây nhiễm sang người khác. Tệ nhất là những người có một chút kiến thức và nghĩ rằng họ là thiên tài.
Khuyến mãi và giới thiệu
Các tổ chức có thể hòa nhập những người mới đến và cho phép những người ở dưới cùng thăng cấp có nhiều khả năng phát triển và bền bỉ hơn những tổ chức không có.
Những người không có trách nhiệm thường hành động với sự dũng cảm và cao thượng trong thời kỳ khủng hoảng, và những người dưới quyền này nên được xem xét lên cấp bậc cao hơn.
Nếu một người quản lý cũ phải bị giáng chức, hãy cử họ đi làm việc ở một nơi khác. Nó tạo ra sự bối rối và không thoải mái khi phải ra lệnh cho cấp dưới từng phụ trách.
Những người làm việc vượt quá giới hạn của dịch vụ hợp lý khiến họ trở nên đột ngột và không thể quản lý được. Đừng hạ cấp những người có hiệu suất giảm chỉ vì họ được yêu cầu quá nhiều.
Những người cố gắng nói với sếp rằng anh ấy / cô ấy tuyệt vời như thế nào nên biết rằng điều này không có lợi cho họ. Thay vào đó, hãy khen thưởng những người làm việc chăm chỉ và mang lại kết quả. Những người không thực hiện được sẽ bị giáng chức.
Hãy để người quản lý của bạn có ý kiến về việc trợ lý giám đốc sẽ là ai, vì đây là người mà họ cần hợp tác chặt chẽ. Tuy nhiên, vị trí đó vẫn là quyết định của chủ sở hữu.
Khuyến khích và trừng phạt
Đừng trừng phạt người ta một cách tàn bạo vì những tội nhẹ. Đừng đối xử bất công hoặc tàn nhẫn với họ.
Người bình thường thực hiện không tốt nếu hành vi tốt không mang lại lợi ích gì và không có hình phạt cho sự thất bại.
Các đặc quyền nên được cấp phù hợp với mức độ xứng đáng của họ, không phải là thiên vị.
Khen ngợi công nhân một cách hào phóng, đặc biệt là những người được thúc đẩy nhiều nhất bởi nó.
Yêu cầu các cá nhân chịu trách nhiệm cá nhân về việc bảo quản các công cụ của họ. Chi phí thay thế các công cụ rất tốn kém, và việc giữ chúng có trách nhiệm sẽ làm giảm tổn thất.
Sử dụng người ngoài khi những người đã làm việc cho bạn không phù hợp với công việc. Về lâu dài sẽ rẻ hơn cả về năng suất và chất lượng.
Tamara Wilhite
Quản lý tiền lương và chi phí lao động
Những tài năng lớn nhất có giá cao nhất, nhưng đừng trả những số tiền tai tiếng cho một người chỉ dựa trên tên tuổi và uy tín mà bạn hy vọng nó sẽ mang lại cho bạn.
Có thể thấy việc nhờ người ngoài giúp đỡ nhưng việc đưa nhà thầu bên ngoài vào luôn rất mất thời gian. Họ có thể không đến nơi như mong đợi, làm việc thiếu thốn và tự do với các khoản phí của họ. Dựa vào tài năng của gia đình đối với các nhiệm vụ được thực hiện thường xuyên, sử dụng những người có khả năng thực hiện chúng. Nhưng hãy thuê các nhà thầu bên ngoài cho những công việc khó chịu mà những người trong công ty sẽ không muốn thực hiện và / hoặc không thực hiện tốt.
Người quản lý tốt so với người quản lý tồi
Các nhà quản lý giỏi hiểu tất cả các nhiệm vụ diễn ra bên dưới chúng. Và nếu có khoảng trống trong kiến thức về hoạt động kinh doanh của họ, họ sẽ lấp đầy chúng.
Các nhà quản lý tồi liên tục tìm kiếm lợi nhuận ngắn hạn để cải thiện khả năng sinh lời của họ, gây bất lợi về lâu dài cho tổ chức.
Việc hỏi ý kiến của ai đó thể hiện sự tôn trọng đối với họ, nhưng bạn không nhất thiết phải làm theo. Tìm kiếm lời khuyên của những người hiểu biết về một chủ đề hơn bạn.
Người quản lý chỉ nên sử dụng người lao động vì lợi ích của tổ chức, không vì lợi ích cá nhân của họ.
Những kẻ gây rối tiềm tàng luôn được kiểm soát khi cấp dưới thấp nhất có thể báo cáo với các nhà quản lý cao nhất về những hành vi sai trái của sếp.
Mẹo quản lý vượt thời gian
Đừng vội phản ứng. Luôn luôn đếm đến 10 trước khi hành động.
Đưa ra các lệnh rõ ràng và chắc chắn khi bạn muốn hoàn thành một việc gì đó. Đừng lấp lửng về những gì bạn muốn, và đừng bao giờ tức giận nếu ai đó không giao hàng không đúng theo yêu cầu không rõ ràng.
Đừng sai lầm khi thêm vào số lượng người đứng đầu để tăng uy tín, mặc dù đây là lý do phổ biến khiến các nhà quản lý thêm cấp dưới và góp phần làm cho ban lãnh đạo phình to. (Có nô lệ trong thời La Mã là một biểu tượng địa vị, cũng như một sự tiện lợi, và có thể bị lên án sau đó là có những hành động dối trá vô ích.)
Các nhà quản lý doanh nghiệp ở cấp cao nhất có xu hướng nhận thấy rằng số lượng công nhân ở cấp dưới có xu hướng tăng lên do việc thuê họ dễ dàng hơn, trong khi khối lượng công việc đối với các nhà quản lý cấp trung có xu hướng tăng lên. Cân bằng các yêu cầu đối với các nhà quản lý tuyến đầu để họ không bị đẩy ra khỏi công ty.
Đảm bảo rằng mọi người trong tổ chức học được ít nhất ngôn ngữ thô sơ của ngôn ngữ chung, để họ có thể nói chuyện với nhau và hiểu được hướng dẫn của sếp.