Mục lục:
- Các tuyên bố trả đũa đang gia tăng.
- Điều gì đằng sau sự gia tăng đáng kể trong các yêu cầu?
- Làm thế nào để bồi thẩm đoàn xem các tuyên bố trả đũa?
- Điều này có ý nghĩa gì đối với mối quan hệ việc làm?
- Trả đũa bất hợp pháp là gì?
- Hoạt động được Bảo vệ
- Hành động bất lợi
- Kết nối nhân quả
- Gánh nặng của Bằng chứng
- Mười chiến lược để giảm rủi ro khi yêu cầu trả đũa
Yêu cầu trả đũa của nhân viên đang gia tăng. Học cách tránh những tuyên bố này ngay từ đầu.
Canva.com
Việc kiện tụng các tuyên bố trả đũa dựa trên việc làm đang gia tăng. Nhân viên đang đệ trình nhiều cáo buộc trả đũa hơn bao giờ hết và Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEOC) đang truy tố nhiều đơn kiện trong số này.
Các tuyên bố trả đũa đang gia tăng.
Trường hợp cụ thể: vào ngày 23 tháng 8 năm 2011, EEOC đã đệ đơn kiện một đại lý ô tô ở San Francisco, Fremont Toyota, tuyên bố rằng đại lý này đã tham gia vào các hành vi quấy rối và trả đũa bất hợp pháp có nguồn gốc quốc gia đối với nhân viên của mình. Đơn kiện, được đệ trình lên Tòa án Quận phía Bắc California của Hoa Kỳ, cáo buộc tổng giám đốc của đại lý phân biệt đối xử với bốn nhân viên bán hàng người Mỹ gốc Afghanistan bằng cách coi họ là "những kẻ khủng bố" trong một cuộc họp nhân viên. Sau khi nhân viên bán hàng báo cáo về việc bị quấy rối, họ cho rằng điều kiện làm việc của họ trở nên không thể chấp nhận được nên họ buộc phải từ chức. Đơn kiện cũng cáo buộc rằng một quản lý người Mỹ gốc Afghanistan đã lên tiếng thay mặt bốn người đàn ông này đã bị sa thải vì phản đối hành vi quấy rối.
Số lượng đơn kiện trả đũa nộp cho EEOC mỗi năm đã tăng gần gấp đôi kể từ năm 1997. Hơn một phần ba tất cả các cáo buộc nộp cho EEOC trong năm tài chính 2010 bao gồm các cáo buộc trả đũa bất hợp pháp tại nơi làm việc. Số lượng các yêu cầu trả đũa hiện vượt quá tất cả các loại phân biệt đối xử bất hợp pháp khác, bao gồm cả phân biệt chủng tộc, mà trước đây là tuyên bố phân biệt đối xử thường xuyên bị kiện nhất.
Điều gì đằng sau sự gia tăng đáng kể trong các yêu cầu?
Điều gì đằng sau sự gia tăng đáng kể trong các yêu cầu? Có một số yếu tố đang diễn ra. Thứ nhất, phán quyết của Tòa án Tối cao Hoa Kỳ đã giúp các nhân viên bị sai trái và luật sư của họ dễ dàng chứng minh hành vi trả đũa bất hợp pháp. Các nhân viên đã từng phải chứng minh rằng họ phải chịu một số thiệt hại kinh tế cụ thể, chẳng hạn như mất việc làm, cách chức hoặc được yêu cầu tăng lương, để thắng trong một trường hợp trả đũa. Trong trường hợp năm 2006 của Công ty Đường sắt Burlington Northern & Santa Fe kiện White , Tòa án Tối cao đã mở rộng phạm vi của hành vi được coi là hành vi trả đũa.
Theo tiêu chuẩn mới, thấp hơn, một nhân viên có thể chứng minh hành động trả đũa bất hợp pháp dựa trên bất kỳ hành động "bất lợi về vật chất" nào có thể ngăn cản một nhân viên hợp lý phàn nàn về sự phân biệt đối xử hoặc ủng hộ khiếu nại của nhân viên khác. Áp dụng tiêu chuẩn này, các tòa án đã nhận thấy các hành động sau đây đủ bất lợi để đưa ra yêu cầu trả đũa: khối lượng công việc tăng lên, chuyển sang văn phòng khác hoặc vị trí kém uy tín hơn, đánh giá hiệu suất tiêu cực và thu hồi các đặc quyền làm việc từ xa.
Làm thế nào để bồi thẩm đoàn xem các tuyên bố trả đũa?
Một yếu tố khác là sự công nhận ngày càng tăng rằng bồi thẩm đoàn dễ tiếp nhận các yêu cầu trả đũa hơn các tuyên bố phân biệt đối xử khác. Nhân viên có nhiều khả năng thắng trong các trường hợp trả thù và nhận được phần thưởng thiệt hại đáng kể hơn so với các loại trường hợp việc làm khác. Tại sao? Vì bồi thẩm đoàn hiểu bản chất con người. Họ nhận ra rằng một giám sát viên bị buộc tội phân biệt đối xử hoặc quấy rối một cách sai trái sẽ khó đối xử với nhân viên phàn nàn như thể chưa có chuyện gì xảy ra. Nhưng đó chính xác là những gì luật chống trả thù yêu cầu - thực hiện khả năng kiềm chế siêu phàm khi đối mặt với lời buộc tội.
Tương đối dễ dàng để bồi thẩm đoàn tin rằng một người giám sát đã đánh trả một nhân viên bị buộc tội bằng hành động trả đũa trái pháp luật, ngay cả khi cùng một bồi thẩm đoàn cũng kết luận rằng khiếu nại về phân biệt đối xử cơ bản là không có cơ sở. Các nhân viên và luật sư của họ, nhận ra sự năng động này và tiềm năng thu được một khoản thanh toán lớn, đang trở nên hiểu biết hơn về việc chơi thẻ trả đũa bất cứ khi nào có thể.
Điều này có ý nghĩa gì đối với mối quan hệ việc làm?
Điều này có ý nghĩa gì đối với mối quan hệ việc làm? Không có nghĩa là nhân viên có thể tự bảo vệ mình khỏi hậu quả của việc họ thực hiện kém hoặc có hành vi xấu chỉ đơn giản bằng cách khiếu nại về sự phân biệt đối xử. Tuy nhiên, điều đó có nghĩa là người sử dụng lao động cần một chiến lược hiệu quả để tránh các tuyên bố trả đũa.
Bước đầu tiên là hiểu rõ điều gì cấu thành hành vi trả đũa trái pháp luật. Thứ hai là thực hiện các biện pháp thích hợp để đảm bảo điều đó không xảy ra ở nơi làm việc. Như Giám đốc Quận EEOC San Francisco, Michael Baldonado đã tuyên bố trong một thông cáo báo chí thông báo về vụ Fremont Toyota, "Chúng tôi hy vọng vụ kiện này sẽ nhắc nhở người sử dụng lao động trả lời đúng các khiếu nại về quấy rối hoặc phân biệt đối xử, với cuộc điều tra kịp thời và các bước để chấm dứt mọi hành vi sai trái."
Trả đũa bất hợp pháp là gì?
Hầu hết các luật phân biệt đối xử việc làm của liên bang và tiểu bang đều có các điều khoản chống trả đũa. Ví dụ: Tiêu đề VII của Đạo luật Quyền Công dân năm 1964, bao gồm các biện pháp bảo vệ rộng rãi chống lại sự phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính và nguồn gốc quốc gia, khiến việc trả đũa người nào đó phàn nàn về sự phân biệt đối xử, gửi đơn tố cáo là bất hợp pháp phân biệt đối xử, hoặc tham gia vào một cuộc điều tra hoặc vụ kiện liên quan đến phân biệt đối xử bị cáo buộc.
Các luật khác, chẳng hạn như Đạo luật Sarbanes-Oxley năm 2002 (SOX), bảo vệ "người tố cáo", những người báo cáo các hoạt động bất hợp pháp. SOX, được thông qua sau vụ bê bối Enron và WorldCom, cung cấp các biện pháp bảo vệ cho nhân viên của các công ty đại chúng, những người báo cáo hành vi gian lận của công ty. Ngoài ra, nhiều tiểu bang thừa nhận nguyên nhân dẫn đến hành động xả thải sai luật nếu ai đó bị sa thải vì những lý do vi phạm chính sách công, như báo cáo về các hoạt động bất hợp pháp hoặc không an toàn.
Để chứng minh hành vi trả thù trái pháp luật, nhân viên thường phải thiết lập tất cả các yếu tố sau: (1) rằng họ đã tham gia vào một hoạt động được bảo vệ; (2) rằng người sử dụng lao động đã thực hiện một số hành động bất lợi đối với người lao động; và (3) sự tồn tại của mối liên hệ nhân quả giữa hoạt động được bảo vệ và hành động bất lợi.
Hoạt động được Bảo vệ
Theo Tiêu đề VII và các luật chống phân biệt đối xử khác, nhân viên có thể thiết lập yếu tố đầu tiên của yêu cầu trả đũa bằng cách cho thấy họ đã tham gia vào một trong các loại hoạt động được bảo vệ sau đây: (1) hành vi chống lại các hoạt động tuyển dụng bất hợp pháp; hoặc (2) tham gia vào một cuộc điều tra, tố tụng hoặc điều trần theo quy chế hiện hành.
Sự phản đối được bảo vệ không chỉ bao gồm việc khiếu nại chính thức về sự phân biệt đối xử, nó còn bao gồm việc đe dọa khiếu nại, phàn nàn về sự phân biệt đối xử với bản thân hoặc người khác và từ chối tuân theo mệnh lệnh được cho là phân biệt đối xử. Hành vi chống đối không cần phải là bất hợp pháp; nhân viên chỉ cần tin rằng điều đó là bất hợp pháp. Cách thức đối lập cũng phải hợp lý. Nếu một nhân viên tham gia vào các hành vi bất hợp pháp, gây rối hoặc không trung thực đối lập với các hoạt động tuyển dụng bất hợp pháp, thì nhân viên đó nói chung sẽ không được bảo vệ. Ví dụ: một nhân viên lấy hồ sơ bệnh nhân bí mật hoặc hồ sơ nhân sự của nhân viên khác vi phạm chính sách của chủ nhân của cô ấy sẽ không được bảo vệ ngay cả khi cô ấy đang cố gắng sử dụng hồ sơ để thiết lập yêu cầu thiên vị công việc.
Sự tham gia được bảo vệ bao gồm việc nộp đơn tố cáo phân biệt đối xử hoặc kiện cáo, làm chứng trong một vụ kiện pháp lý chống lại người sử dụng lao động hoặc cung cấp bản tuyên thệ hoặc bằng chứng khác trong quá trình điều tra của EEOC về khiếu nại phân biệt đối xử của một nhân viên khác. Nói chung, một nhân viên tham gia vào một thủ tục EEOC sẽ được bảo vệ ngay cả khi người đó không hành động hợp lý hoặc có thiện chí, trái ngược với tiêu chuẩn về tính hợp lý cần thiết để chứng minh sự phản đối được bảo vệ.
Hành động bất lợi
Người lao động có thể thiết lập yếu tố thứ hai của yêu cầu trả đũa bằng cách cho thấy người sử dụng lao động đã thực hiện một số hành động ảnh hưởng đến tình trạng việc làm của người lao động, tiền bồi thường, lợi ích hoặc các điều khoản và điều kiện việc làm khác. Điều này bao gồm những điều như sa thải, cách chức, kỷ luật, giao lại cho công việc ít mong muốn hơn hoặc loại trừ khỏi chương trình đào tạo dành cho nhân viên khác. Hành động phải "bất lợi về mặt vật chất" để ngăn cản một người hợp lý đưa ra hoặc ủng hộ tuyên bố phân biệt đối xử.
"Những điều nhỏ nhặt hoặc khó chịu nhỏ" không đủ để tạo ra hành động bất lợi. Một nhân viên tuyên bố rằng anh ta bị xa lánh do hoạt động được bảo vệ của anh ta có thể không thể thực hiện hành vi trả đũa trái pháp luật trừ khi anh ta có thể cho thấy rằng hành vi tẩy chay nghiêm trọng và phổ biến đến mức nó ảnh hưởng đến các điều khoản và điều kiện làm việc của anh ta.
Những hành động bất lợi về mặt vật chất xảy ra bên ngoài bối cảnh việc làm có thể được coi là hành động bất lợi. Ví dụ, đưa ra một tham chiếu tiêu cực sau khi việc làm đã kết thúc có thể đủ để thiết lập yếu tố thứ hai của khiếu nại trả đũa.
Kết nối nhân quả
Để thiết lập yếu tố thứ ba của yêu cầu trả đũa, nhân viên phải có khả năng cho thấy hành động bất lợi đã được thực hiện do hoạt động được bảo vệ. Mối liên hệ nhân quả rất hiếm khi được chứng minh bằng bằng chứng trực tiếp, chẳng hạn như sự thừa nhận của người ra quyết định. Trong hầu hết các trường hợp, nhân viên phải dựa vào bằng chứng gián tiếp, hoặc tình huống, để đưa ra trường hợp của mình. Các yếu tố sau có thể tạo ra suy luận về sự trả đũa:
- Kiến thức của người sử dụng lao động về hoạt động được bảo vệ: Người sử dụng lao động không thể trả đũa một nhân viên về hoạt động được bảo vệ mà người sử dụng lao động không biết về nó. Việc thể hiện kiến thức trước đó là điều cần thiết để thành công trong một yêu cầu trả đũa, nhưng nếu không có nhiều thông tin khác, nói chung sẽ không đủ để thiết lập mối liên hệ nhân quả.
- Sự gần gũi về mặt thời gian: Nếu hành động bất lợi xảy ra rất gần thời gian sau khi người sử dụng lao động biết về hoạt động được bảo vệ, thì sự gần gũi về thời gian này có thể đủ để thiết lập mối liên hệ nhân quả. Mặt khác, một khoảng thời gian trôi đi đáng kể giữa hai sự kiện nói chung sẽ làm thất bại tuyên bố. Một nguyên tắc chung là thời hạn ít nhất sáu tháng sẽ gây tổn hại cho yêu cầu trả đũa.
- Không tuân thủ các chính sách và thủ tục: Nếu người sử dụng lao động không tuân thủ các chính sách và thủ tục của riêng mình trước khi thực hiện hành động chống lại nhân viên, đây có thể là bằng chứng của sự trả đũa. Ví dụ, nếu người sử dụng lao động duy trì chính sách kỷ luật tiến bộ nhưng không tuân theo tất cả các bước trong việc đối xử với nhân viên, thì có thể bị trả thù.
- Đối xử khác biệt: Tương tự như vậy, bằng chứng cho thấy người sử dụng lao động đối xử với nhân viên khác với những nhân viên khác đã làm những việc tương tự có thể tạo ra suy luận về sự trả đũa.
- Không có tài liệu về lịch sử các vấn đề về hiệu suất: Nếu người sử dụng lao động có thể cho thấy hành động tuyển dụng đã được dự tính trước khi hoạt động được bảo vệ, như được ghi lại trong hồ sơ nhân sự, thì sẽ rất khó để chứng minh hành động trả đũa. Mặt khác, nếu hành động đó không phù hợp với lịch sử đánh giá hiệu suất tích cực, tăng lương và tiền thưởng, nhà tuyển dụng sẽ có một số giải thích để làm.
- Các lý do không phù hợp: Nếu nhà tuyển dụng không bám sát câu chuyện ban đầu về lý do dẫn đến hành động bất lợi và sau đó đưa ra các lý do khác hoặc bổ sung, thì đây là bằng chứng về lý do sẽ gây lỗ hổng cho sự bào chữa của nhà tuyển dụng.
Gánh nặng của Bằng chứng
Trước tiên, người lao động phải chứng minh cơ bản rằng anh ta đã tham gia vào sự phản đối hoặc sự tham gia được bảo vệ mà người sử dụng lao động đã biết và theo sát kịp thời bằng một hành động bất lợi nghiêm trọng, có hoặc không có dấu hiệu khác về mối liên hệ nhân quả. Sau đó, người sử dụng lao động có thể tự bảo vệ mình bằng cách đưa ra lý do chính đáng, không trả đũa để thực hiện hành động.
Nhân viên được bắn một phát cuối cùng để chứng minh lý do thâm thúy của nhà tuyển dụng không phải là lý do thực sự và chỉ là cái cớ để trả đũa bất hợp pháp. Có thể tìm thấy văn bản trước nếu có sự mâu thuẫn trong tài liệu của người sử dụng lao động hoặc các lý do đã nêu để thực hiện hành động chống lại nhân viên hoặc giữa hành động đó với chính sách của chính người sử dụng lao động hoặc các thông lệ trước đây.
Mười chiến lược để giảm rủi ro khi yêu cầu trả đũa
- Phát triển và duy trì một chính sách không trả đũa hiệu quả. Ở mức tối thiểu, lập trường không khoan nhượng đối với hành vi trả đũa phải được nêu rõ trong các chính sách chống phân biệt đối xử và quấy rối của người sử dụng lao động và như một phần của chương trình tuân thủ công ty. Cũng nên xem xét thực hiện chính sách độc lập không trả đũa.
- Tất cả nhân viên phải được đào tạo về chính sách không trả đũa và về các thủ tục báo cáo khiếu nại. Người giám sát và quản lý cần được đào tạo về cách phản hồi các khiếu nại do nhân viên đưa ra và cách phản hồi không đầy đủ hoặc không phù hợp có thể dẫn đến khiếu nại trả đũa.
- Quản lý hiệu quả các cuộc điều tra. Nếu một nhân viên phàn nàn về sự phân biệt đối xử, khiếu nại đó phải được xử lý nghiêm túc với một cuộc điều tra nhanh chóng và kỹ lưỡng. Bất kỳ ai tham gia vào cuộc điều tra, bao gồm bất kỳ nhân viên nào được phỏng vấn, cần được nhắc nhở về chính sách không trả đũa và khuyên họ phải giữ bí mật nghiêm ngặt về cuộc điều tra. Thông tin về khiếu nại và cuộc điều tra chỉ nên được tiết lộ trên cơ sở cần biết. Nếu mọi người không biết về khiếu nại hoặc biết ai đã tham gia vào cuộc điều tra, sẽ rất khó để một nhân viên phàn nàn về việc bị trả thù tạo ra mối liên hệ nhân quả giữa hoạt động được bảo vệ của nhân viên và bất kỳ hành động bất lợi nào sau đó.
- Áp dụng các chính sách một cách nhất quán. Người sử dụng lao động phải áp dụng các tiêu chuẩn thực hiện và ứng xử giống nhau trên toàn bộ hội đồng. Nếu người sử dụng lao động để xảy ra vi phạm chính sách đối với một số nhân viên nhưng lại kỷ luật một nhân viên khác vì hành vi tương tự hoặc ít nghiêm trọng hơn, điều đó sẽ mở ra cánh cửa cho các yêu cầu đối xử khác biệt có thể hỗ trợ cho yêu cầu trả đũa.
- Giải quyết các vấn đề về hiệu suất tài liệu. Người sử dụng lao động nên đánh giá hiệu suất của nhân viên một cách thường xuyên (ít nhất là hàng năm) và phải lập hồ sơ và giải quyết mọi vấn đề về hiệu suất một cách nhanh chóng. Tránh bị cám dỗ bỏ qua vấn đề hoặc thổi phồng điểm số hiệu suất. Tài liệu chắc chắn rằng một nhân viên không đáp ứng kỳ vọng về hiệu suất và không cải thiện khi được huấn luyện sẽ cung cấp cho người sử dụng lao động lý do chính đáng, không trả đũa để thực hiện hành động lao động bất lợi.
- Xem xét kỹ các quyết định kỷ luật và thôi việc. Trước khi thực hiện hành động, hãy đảm bảo tất cả các lý do của hành động được ghi lại và có bằng chứng khách quan hỗ trợ cho các lý do đó. Đảm bảo lý do đã nêu cho hành động không mâu thuẫn với bất kỳ tài liệu nào liên quan đến thành tích hoặc quá trình làm việc của nhân viên (chẳng hạn như đánh giá thành tích, tăng lương, thưởng). Nếu nhân viên gần đây đã tham gia vào bất kỳ hoạt động nào sau đây, hãy đánh giá cẩn thận các sự kiện và hoàn cảnh để đảm bảo không có mối liên hệ nhân quả nào giữa hoạt động của nhân viên và hành động bất lợi:
- Báo cáo hoặc khiếu nại về bất kỳ hoạt động bất hợp pháp hoặc phi đạo đức hoặc vi phạm chính sách hoặc quy tắc của công ty.
- Nộp đơn khiếu nại với cơ quan bên ngoài hoặc vụ kiện về bất kỳ vấn đề nào liên quan đến công việc hoặc tham gia vào cuộc điều tra khiếu nại bên ngoài hoặc thủ tục khác.
- Tham gia vào hoạt động công đoàn (chẳng hạn như tổ chức hoặc dã ngoại) hoặc hoạt động phối hợp khác.
- Khiếu nại với người sử dụng lao động hoặc những người khác về hành vi gian lận của công ty, thực hành làm việc không an toàn hoặc các vấn đề khác có thể ảnh hưởng đến lợi ích công cộng.
- Thành thật về lý do của hành động bất lợi. Đừng cố gắng chỉ ra lý do thực sự để hành động chống lại nhân viên. Nếu nhân viên bị sa thải vì hiệu suất kém, đừng giả vờ đó là do bị sa thải. Nếu vị trí được bổ sung một thời gian ngắn sau đó, lý do đã nêu sẽ có vẻ là lý do cho một lý do bất hợp pháp.
- Cân nhắc mời một người ra quyết định mới. Nếu một nhân viên đã phàn nàn về một người giám sát, hãy xem xét việc tái cấu trúc môi trường để người giám sát bị buộc tội không còn quyền quyết định tuyển dụng nhân viên đó nữa. Hãy cẩn thận rằng bất kỳ thay đổi nào được thực hiện không gây bất lợi nghiêm trọng cho nhân viên và không ảnh hưởng đến việc bồi thường, phúc lợi và các điều khoản và điều kiện tuyển dụng khác của nhân viên. Đồng thời đảm bảo rằng người ra quyết định mới hành động độc lập với đầu vào của người giám sát "bị nhiễm độc" để loại bỏ bất kỳ suy luận trả đũa nào.
- Xem xét lại và sửa chữa các quyết định tồi. Tiến hành đánh giá khách quan về hành động bất lợi và thực hiện hành động khắc phục nếu cần. Việc hủy bỏ ngay lập tức hành động tuyển dụng trước đây có thể giúp chủ nhân không phải chịu trách nhiệm.
- Hãy coi gói thôi việc như một phương sách cuối cùng. Đôi khi một nhà tuyển dụng không thể hiểu được một loạt các sự kiện tồi tệ. Trong trường hợp đó, hãy xem xét cung cấp cho nhân viên một gói thôi việc với điều kiện là nhân viên ký một bản công bố rộng rãi tất cả các yêu cầu liên quan đến việc làm. Để việc phát hành như vậy có hiệu lực, nhân viên phải nhận được một số cân nhắc ngoài những gì cô ấy sẽ được hưởng. Ví dụ: nếu một nhân viên được yêu cầu ký vào bản phát hành để nhận được tiền lương cuối cùng của mình, thì việc phát hành sẽ không có giá trị ràng buộc về mặt pháp lý. Tham khảo ý kiến của cố vấn pháp lý để đảm bảo việc phát hành sẽ được duy trì trước tòa án.
Tuyên bố từ chối trách nhiệm:
Bài viết này chỉ nhằm mục đích cung cấp thông tin và không phải là lời khuyên pháp lý hoặc thay thế cho việc tham khảo ý kiến của một chuyên gia pháp lý được cấp phép trong một trường hợp hoặc hoàn cảnh cụ thể.