Mục lục:
- Đạo luật bình đẳng năm 2010
- Luật Phân biệt Giới tính Chỉ Bảo vệ Phụ nữ?
- Nếu bạn bị phân biệt đối xử tình dục tại nơi làm việc
- Quấy rối không phải là phân biệt đối xử
- Bạn có thể làm gì nếu cảm thấy bị phân biệt đối xử tình dục tại nơi làm việc?
Với tất cả các cuộc thảo luận về quấy rối tình dục và phân biệt đối xử trên các phương tiện truyền thông gần đây, rất dễ trở nên bối rối về luật pháp ở Anh là gì, luật pháp bảo vệ ai và tại sao lại bảo vệ họ.
Trong bài viết này, chúng tôi sẽ thảo luận về những gì được coi là phân biệt đối xử tình dục tại nơi làm việc (quấy rối tình dục tại nơi làm việc sẽ được đề cập trong một bài báo riêng). Chúng tôi cũng sẽ thảo luận về những gì bạn có thể làm để tìm hiểu thêm thông tin và những gì bạn có thể làm nếu bạn tin rằng bạn là nạn nhân của phân biệt đối xử giới tính.
Đến cuối bài viết này, luật của Vương quốc Anh liên quan đến phân biệt giới tính nên rõ ràng hơn.
Đạo luật bình đẳng năm 2010
Ở Anh, sự phân biệt đối xử được đề cập trong Đạo luật Bình đẳng năm 2010. Đạo luật này cung cấp sự bảo vệ chống lại sự phân biệt đối xử cho những người phải chịu đựng do một 'đặc điểm được bảo vệ'. Có chín đặc điểm được bảo vệ:
- Tuổi tác
- Khuyết tật
- Chuyển đổi giới tính
- Hôn nhân hoặc quan hệ đối tác dân sự (chỉ trong việc làm)
- Mang thai và thai sản
- Cuộc đua
- Tôn giáo hoặc tín ngưỡng
- Tình dục
- Khuynh hướng tình dục
Điều này có nghĩa là nếu bạn nhận được sự đối xử không thuận lợi tại nơi làm việc vì tuổi tác của bạn, khuyết tật mà bạn mắc phải (hoặc được coi là mắc phải), sự phân định giới tính bạn đã trải qua (hoặc đang trải qua), cuộc hôn nhân của bạn, việc mang thai của bạn, kế hoạch của bạn khi nghỉ sinh hoặc nghỉ sinh con, chủng tộc của bạn, tôn giáo của bạn, giới tính sinh học của bạn hoặc sự lựa chọn của bạn trên giường, thì bạn sẽ được bảo vệ theo Đạo luật Bình đẳng.
Luật Phân biệt Giới tính Chỉ Bảo vệ Phụ nữ?
Câu trả lời ngắn gọn: Không.
Câu trả lời dài: Như đã nói ở trên, Đạo luật Bình đẳng bảo vệ bất kỳ ai có đặc điểm được bảo vệ. Phân biệt giới tính là khi một người bị đối xử kém thuận lợi hơn vì giới tính sinh học của họ, đó là điều mà mọi người đều có. Do đó, Đạo luật Bình đẳng bảo vệ bất kỳ ai, nam hay nữ, nếu họ bị đối xử phân biệt đối xử vì giới tính sinh học của họ.
Đạo luật này đặt cả hai giới ngang hàng với nhau. Điều này có nghĩa là phân biệt giới tính đối với nam giới cũng bất hợp pháp như phân biệt giới tính đối với phụ nữ. Thật không may khi nhận định chung là bảo vệ chống lại sự phân biệt đối xử giới tính được đưa ra chỉ để bảo vệ phụ nữ, vì phân biệt giới tính có thể xảy ra với bất kỳ ai.
Sự phân biệt giới tính đã không được thảo luận trong thời gian dài nhất. Sau đó, khi cuộc thảo luận bắt đầu, có một sự kỳ thị gắn liền với nó mà phải mất một thời gian dài mới có thể rũ bỏ. May mắn thay, thảo luận về phân biệt đối xử giới tính đang trở nên phổ biến hơn và mọi người ngày càng sử dụng tài khoản của họ nhiều hơn. Hy vọng rằng điều này sẽ khuyến khích bất cứ ai là nạn nhân của phân biệt giới tính, nam hay nữ, hãy tiến lên và lên tiếng chống lại sự phân biệt đối xử tại nơi làm việc.
Ví dụ: Nhân viên A là nam và Nhân viên B là nữ. Cả Nhân viên A & B đều thực hiện các công việc giống nhau và họ có cùng trình độ, mức kinh nghiệm và trách nhiệm tương đương. Cả Nhân viên A & B đều là những người lao động giỏi, không có bất kỳ cảnh báo nào trong hồ sơ và cả hai đều có kết quả công việc tốt. Tuy nhiên, Nhân viên B mang về nhà nhiều tiền hơn Nhân viên A. Điều này có khả năng phân biệt đối xử về giới tính, vì tất cả các yếu tố khác cho thấy rằng không có lý do gì Nhân viên B phải về nhà nhiều tiền hơn Nhân viên A.
Ví dụ này cũng áp dụng cho các cơ hội đào tạo. Nếu Nhân viên B được cung cấp các cơ hội đào tạo còn Nhân viên A thì không, và người sử dụng lao động không thể giải thích lý do tại sao họ không cung cấp cho Nhân viên A cơ hội đào tạo và thăng tiến sau đó giống như họ đang cung cấp cho Nhân viên B, thì đây có thể là sự phân biệt đối xử.
Nếu bạn bị phân biệt đối xử tình dục tại nơi làm việc
Quấy rối không phải là phân biệt đối xử
Bạn phải nhớ rằng phân biệt đối xử và quấy rối là hai điều khác nhau. Nếu ai đó đang quấy rối, bạn vì một đặc điểm được bảo vệ, người đó có thể không bị phân biệt đối xử (vì đó là hành vi quấy rối).
Tuy nhiên, nếu một nhân viên đang bắt nạt hoặc quấy rối một nhân viên khác vì giới tính sinh học của họ (hoặc đặc điểm được bảo vệ khác) và người sử dụng lao động đã biết về điều này nhưng không làm gì, thì điều này có khả năng bị chủ lao động coi là phân biệt đối xử. Đặc biệt nếu nhà tuyển dụng thường có hành vi bắt nạt và quấy rối nhưng trong trường hợp này thì không.
Ví dụ, Nhân viên A là một người đàn ông chuyển giới và thường xuyên bị Nhân viên B bạo hành bằng lời nói do chuyển giới. Nhân viên B không phân biệt đối xử với Nhân viên A, Nhân viên B quấy rối Nhân viên A. Tuy nhiên, nếu sếp của Nhân viên A biết về điều này và không làm gì để khắc phục tình trạng họ có thể bị coi là phân biệt đối xử với Nhân viên A, đặc biệt nếu họ thường dừng lại hành vi quấy rối nhưng không (hoặc từ chối) làm như vậy trong trường hợp này.
Nếu nghi ngờ, hãy nói chuyện với luật sư tư vấn việc làm.
Một câu hỏi được đặt ra với tôi thường liên quan đến khái niệm rằng không còn 'an toàn' để có khiếu hài hước ở nơi làm việc nữa.
Câu trả lời ngắn gọn trong tình huống này là hành động này vẫn sẽ bị coi là quấy rối, ngay cả khi nó nhằm mục đích gây cười. Người sử dụng lao động sẽ vẫn phải hành động ngay cả khi thủ phạm không có ý định thực sự làm buồn lòng bất cứ ai. Liên quan đến các đặc điểm được bảo vệ, quan điểm của nạn nhân về hành vi thường sẽ được ưu tiên hơn ý định của kẻ quấy rối.
Ví dụ: Nhân viên A, một nữ, liên tục gửi email meme cho mọi người trong văn phòng. Những meme này thường làm mất lòng đàn ông, đôi khi thể hiện những hậu quả bạo lực hoặc tình dục đối với những định kiến nam giới. Nhân viên B, một nam giới, cảm thấy khó chịu và bị xúc phạm bởi những email này và báo cáo chúng với nhà tuyển dụng. Nhân viên A nói rằng những email này không nhằm mục đích làm Nhân viên B khó chịu, chúng thật buồn cười. Người sử dụng lao động phải hành động để ngăn chặn hành vi này.
Rõ ràng, ví dụ này hoạt động giống hệt nhau nếu giới tính sinh học của nhân viên A & B được đảo ngược.
Nhưng điều đó không có nghĩa là mọi người nên đi lại trên vỏ trứng liên tục, nó chỉ có nghĩa là các tiêu chuẩn hành vi nghề nghiệp cần được tuân thủ ở nơi làm việc (dù sao thì điều này cũng nên được thực hiện). Ngoài ra, kẻ quấy rối không phải là không có bất kỳ biện pháp phòng thủ nào trong tình huống này. Tôi đã nghe một số người nói lên những lo ngại rằng họ lo lắng rằng một cá nhân sẽ không thích họ và bắt đầu quấy rối và phân biệt đối xử về những điều tầm thường. Tính hợp lý của cảm xúc của họ sẽ luôn được xem xét và xem xét.
Ví dụ: Nhân viên A không thích Nhân viên B và bắt đầu phàn nàn rằng Nhân viên B quấy rối họ bằng cách đứng quá gần và chạm vào họ một cách không thích hợp, v.v. Nhân viên A tuyên bố rằng hành vi của Nhân viên B là do giới tính sinh học của Nhân viên A thúc đẩy. Nhân viên B chỉ từng chạm vào Nhân viên A khi họ cùng ở trong thang máy và họ đã vô tình lướt qua họ trên đường ra khỏi thang máy. Đơn kiện được chuyển đến tòa án việc làm, và tòa án việc làm nhìn thấy đoạn phim CCTV về vụ việc trong thang máy mà Nhân viên A tuyên bố đã khiến họ sợ quay trở lại làm việc. Trọng tài sẽ ghi nhận phản ứng cực đoan của Nhân viên A và bác bỏ vụ việc.
Bạn có thể làm gì nếu cảm thấy bị phân biệt đối xử tình dục tại nơi làm việc?
Điều đầu tiên bạn phải làm là làm cho nhà tuyển dụng nhận thức được tình hình, tiếp cận họ một cách thân mật ngay từ đầu, hay còn gọi là nói với họ bằng lời nói. Nếu không có gì được thực hiện và hành vi vẫn tiếp tục thì hãy làm cho khiếu nại của bạn chính thức hơn bằng cách đưa ra một văn bản than phiền.
Để biết thêm thông tin về việc tăng khiếu nại, hãy xem liên kết dưới đây.
- Bắt nạt và quấy rối tại nơi làm việc & 4 bước giải quyết tình huống
Trong bài viết này, chúng tôi sẽ thảo luận về luật pháp Vương quốc Anh và thông tin cơ bản về bắt nạt và quấy rối tại nơi làm việc. Chúng tôi cũng sẽ tóm tắt trách nhiệm của người sử dụng lao động và phác thảo một số lựa chọn mở cho nhân viên.
© 2018 Katie