Những điều bạn cần biết trước khi ký thỏa thuận không cạnh tranh

Trước khi bạn ký tên đó…

Victor1558

Đó là một viễn cảnh trong mơ. Bạn được cung cấp một công việc mới với mức lương và lợi ích tuyệt vời. Họ sẽ cung cấp cho bạn một chiếc xe hơi, và bạn thậm chí có thể làm việc ở nhà của mình! Nhưng, chờ đã, có một cơ hội. Người sử dụng lao động mới của bạn muốn bạn ký một thỏa thuận không cạnh tranh như một điều kiện tuyển dụng. Theo như bạn có thể nói, thỏa thuận sẽ cấm bạn làm việc cho bất kỳ công ty nào trong cùng ngành nghề kinh doanh với người sử dụng lao động mới của bạn trong hai năm sau khi công việc của bạn kết thúc. Họ có thể làm điều đó? Bạn có nên ký không? Bạn có lựa chọn nào khác không?

Trước khi ký thỏa thuận không cạnh tranh hoặc bất kỳ thỏa thuận hạn chế việc làm nào khác, bạn cần hiểu cơ bản về những gì bạn đang ký và cách nó có thể hạn chế quyền của bạn. Dưới đây là câu trả lời cho một số câu hỏi phổ biến về các thỏa thuận không cạnh tranh của nhân viên. *

Thỏa thuận không cạnh tranh là gì?

Thỏa thuận không cạnh tranh ở dạng cơ bản nhất của nó hạn chế khả năng của nhân viên để làm việc cho đối thủ cạnh tranh của người sử dụng lao động trong thời gian làm việc và một thời gian sau khi kết thúc việc làm. Bởi vì các thỏa thuận không cạnh tranh ảnh hưởng đến khả năng kiếm sống của mọi người, các tòa án không đặc biệt thích chúng. Người sử dụng lao động phải đáp ứng các tiêu chuẩn chính xác trước khi điều khoản không cạnh tranh được đưa ra tòa án luật.

Tại sao nhà tuyển dụng yêu cầu nhân viên ký thỏa thuận không cạnh tranh?

Những khó khăn khi thực thi các thỏa thuận không cạnh tranh không ngăn cản người sử dụng lao động yêu cầu nhân viên ký vào các thỏa thuận đó. Lực lượng lao động có kỹ năng ngày nay rất hay thay đổi. Nhân viên dễ dàng bị thu hút bởi những lời mời làm việc hào phóng từ các đối thủ cạnh tranh của người sử dụng lao động của họ. Khi điều đó xảy ra, người sử dụng lao động muốn ngăn chặn việc mất khách hàng và bảo vệ bí mật thương mại và thông tin độc quyền khác của họ bị lợi dụng để cạnh tranh với họ.

Mối quan hệ với khách hàng của một công ty có thể là tài sản lớn nhất của nó. Các doanh nghiệp bảo vệ mối quan hệ với khách hàng bằng cách yêu cầu nhân viên có nhiều mối quan hệ với khách hàng ký kết các thỏa thuận không cạnh tranh. Điều này ngăn cản một nhân viên là "bộ mặt của công ty" đối với khách hàng trong việc gọi những khách hàng đó thay mặt cho đối thủ cạnh tranh cho đến khi một nhân viên thay thế có cơ hội xây dựng các mối quan hệ tương tự.

Nhà tuyển dụng cũng sử dụng các thỏa thuận không cạnh tranh để bảo vệ thông tin độc quyền và bí mật của họ. Bộ não không phải là một thẻ nhớ có thể được xóa sạch khi một nhân viên nghỉ việc. Sẽ rất khó, nếu không muốn nói là không thể, nếu nhân viên quên thông tin đã biết về người chủ cũ trong một công việc mới, đặc biệt nếu công việc mới đó liên quan đến việc cạnh tranh hoặc thương lượng với người chủ cũ. Người sử dụng lao động tìm cách bảo vệ thông tin đó bằng cách ngăn cản nhân viên cũ đến làm việc cho các công ty khác có thể sử dụng thông tin đó để có lợi cho họ.

Mặc dù việc thực thi một thỏa thuận không cạnh tranh trên thực tế có thể đòi hỏi những vụ kiện tụng tốn kém, nhưng những người sử dụng lao động lại thích chúng vì tác dụng răn đe của chúng. Mối đe dọa kiện tụng có thể khiến một nhân viên cũ phải suy nghĩ kỹ trước khi đến làm việc cho đối thủ cạnh tranh. Một lá thư mạnh mẽ có thể thuyết phục một nhà tuyển dụng mới tiềm năng rằng việc thuê một nhân viên bị hạn chế bởi các điều khoản của thỏa thuận không cạnh tranh không phải là lợi ích tốt nhất của bất kỳ ai.

Trong những Trường hợp nào Thỏa thuận Không cạnh tranh Sẽ được Thực thi?

Thỏa thuận không cạnh tranh phải được điều chỉnh trong phạm vi hẹp để bảo vệ lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động mà không hạn chế quá mức khả năng tìm được công việc có ý nghĩa của người lao động. Không có một yếu tố nào là quyết định; Tòa án sẽ xem xét và cân nhắc tất cả các sự kiện để tìm ra sự cân bằng giữa lợi ích của người sử dụng lao động và người lao động. Mặc dù luật khác nhau giữa các tiểu bang, nhưng các tòa án nhìn chung sẽ xem xét các yếu tố sau để xác định liệu một thỏa thuận không cạnh tranh có nên được thực thi hay không:

Điều mà thỏa thuận đang cố gắng bảo vệ: Để có hiệu lực thi hành, các điều khoản không cạnh tranh phải bảo vệ lợi ích kinh doanh hợp pháp. Chúng bao gồm bí mật thương mại và thông tin độc quyền khác, đầu tư của chủ nhân vào công nghệ và đào tạo chuyên biệt, mối quan hệ khách hàng lâu dài, danh sách khách hàng và địa chỉ liên hệ. Một thỏa thuận không cạnh tranh không được sử dụng để ngăn cản cạnh tranh bình thường.
Tác động của thỏa thuận đối với khả năng kiếm sống của người lao động: Tòa án sẽ cân bằng lợi ích của người sử dụng lao động với khó khăn của người lao động. Nếu thỏa thuận khiến một nhân viên có ít khả năng tìm được công việc mới mà không vi phạm điều khoản không cạnh tranh, thì tòa án có nhiều khả năng sẽ hủy bỏ thỏa thuận đó hơn là nếu kỹ năng của nhân viên có thể dễ dàng chuyển sang một ngành mới, không bị hạn chế.
Phạm vi của các giới hạn địa lý: Tòa án sẽ xem xét liệu bất kỳ hạn chế nào về nơi người lao động có thể đi làm là hợp lý dựa trên nơi người sử dụng lao động thực sự kinh doanh và khu vực mà người lao động đã làm việc. Tòa án cũng sẽ xem xét phạm vi vị trí của nhân viên. Ví dụ, một hạn chế rộng hơn sẽ phù hợp hơn nếu nhân viên tích cực trong tất cả các khía cạnh công việc của công ty hơn là nếu nhân viên làm việc trong một khu vực hạn chế. Ngoài ra, một điều khoản không cạnh tranh dành cho khách hàng cụ thể (đặc biệt nếu giới hạn trong các mối liên hệ với khách hàng của nhân viên) có thể sẽ được thực thi ngay cả khi không có giới hạn về địa lý.
Khoảng thời gian bị hạn chế: Khoảng thời gian mà một nhân viên cũ bị hạn chế cạnh tranh phải hợp lý. Nếu nhà tuyển dụng đang tìm cách bảo vệ thông tin bí mật của mình trước đối thủ cạnh tranh, tòa án sẽ xem xét "thời hạn sử dụng" hợp lý của thông tin. Ví dụ: cần một khoảng thời gian ngắn hơn để bảo vệ thông tin giá cả trong một thị trường đầy biến động trong khi thời gian dài hơn là cần thiết để bảo vệ công thức tạo ra sản phẩm. Nếu người sử dụng lao động đang cố gắng bảo vệ các mối quan hệ với khách hàng của mình, các tòa án sẽ xem xét mất bao lâu để một nhân viên mới thiết lập mối quan hệ với những khách hàng đó. Mặc dù các hạn chế dài hơn đã được duy trì và các hạn chế ngắn hơn đã bị loại bỏ, một nguyên tắc chung là thời hạn từ hai năm trở xuống là hợp lý.
Những gì nhân viên nhận được khi ký thỏa thuận: Để có hiệu lực thi hành, nhân viên phải nhận được thứ gì đó có giá trị để đổi lấy việc ký kết thỏa thuận. Điều kiện này dễ dàng được thỏa mãn nhất bằng cách ký một điều kiện thuê. Khi đó, lời hứa về việc làm được coi là đã đủ cân nhắc. Nếu thỏa thuận được áp dụng sau khi việc làm đã bắt đầu, tòa án của một số bang sẽ thấy việc tiếp tục tuyển dụng là đủ. Ở các tiểu bang khác, tòa án yêu cầu nhân viên nhận được thứ gì đó có giá trị khác, chẳng hạn như tăng lương, tiền thưởng ký kết hoặc các lợi ích bổ sung.
Các trường hợp mà việc làm của nhân viên bị chấm dứt: Một số tòa án sẽ xem xét lý do tại sao nhân viên đó bỏ đi để quyết định có thực thi một thỏa thuận không cạnh tranh hay không. Tòa án có thể nhận thấy người sử dụng lao động không có lợi ích hợp pháp trong việc thực thi thỏa thuận chống lại một nhân viên bị sa thải vì hiệu suất kém vì sự kém cỏi của nhân viên thể hiện khả năng cạnh tranh hạn chế. Mặt khác, nếu người lao động từ chức để nhận công việc mới, nhiều khả năng tòa án sẽ thực thi thỏa thuận.

Các lựa chọn của tôi là gì nếu một nhà tuyển dụng tiềm năng yêu cầu tôi ký một thỏa thuận không cạnh tranh?

Nếu bạn được yêu cầu ký một thỏa thuận không cạnh tranh như một điều kiện thuê, bạn sẽ không có nhiều lựa chọn về việc bạn có ký hay không. Nếu bạn không ký, bạn có thể sẽ không được tuyển dụng, đơn giản và dễ hiểu. Tuy nhiên, tin tốt là nhiều nhà tuyển dụng không dành nhiều thời gian và công sức cho các thỏa thuận không cạnh tranh của họ. Họ chỉ đơn giản là rút ra một thỏa thuận biểu mẫu đã được soạn thảo nhiều năm trước đó, áp dụng phương pháp tiếp cận một kích thước phù hợp với tất cả các tài liệu phải cụ thể về thực tế và được điều chỉnh hẹp để phù hợp với hoàn cảnh của nhân viên. Điều đó có nghĩa là sẽ có nhiều chỗ cho một nhân viên hiểu biết để thương lượng một thỏa thuận tốt hơn.

Điều đầu tiên bạn nên làm khi được yêu cầu ký một thỏa thuận không cạnh tranh là yêu cầu xem trước một bản sao của thỏa thuận. Sau đó, xem xét thỏa thuận với cố vấn pháp lý đủ năng lực, người có thể giúp bạn hiểu các điều khoản của thỏa thuận và xác định các điều khoản bạn nên yêu cầu sửa đổi. Khi bạn biết những thay đổi mà bạn muốn thực hiện, bạn có thể giao dịch trực tiếp với nhà tuyển dụng tiềm năng hoặc nhờ luật sư của bạn nói chuyện với cố vấn pháp lý của nhà tuyển dụng để thương lượng các điều khoản.

Rà soát Thỏa thuận Không cạnh tranh

Một số điều cần tìm và những thay đổi tiềm năng cần yêu cầu bao gồm:

Thỏa thuận xác định cạnh tranh như thế nào? Những gì được coi là cạnh tranh bị cấm nên được định nghĩa càng hẹp càng tốt. Ví dụ: nếu thỏa thuận hạn chế bạn làm việc cho "bất kỳ công ty nào sản xuất thiết bị giải trí ngoài trời", hãy đề xuất thêm các tiêu chuẩn sau:

"về cơ bản giống nhau hoặc cạnh tranh với các sản phẩm do Chủ đầu tư sản xuất tại thời điểm mối quan hệ lao động kết thúc" và
"về việc Nhân viên có được thông tin bí mật trong quá trình làm việc."

Ngôn ngữ này thực hiện một số điều:

Nó sẽ cho phép bạn làm việc cho một công ty sản xuất thiết bị giải trí ngoài trời khác với sản phẩm mà chủ của bạn tạo ra; và
Nó sẽ cho phép bạn làm việc cho một công ty sản xuất một số sản phẩm giống như công ty của bạn nhưng không phải những công ty mà bạn có kiến thức chuyên môn.

Có giới hạn địa lý không? Một lần nữa, mục tiêu của bạn là hạn chế hạn chế càng nhiều càng tốt. Yêu cầu rằng nó chỉ bao gồm những lĩnh vực mà bạn đã thực sự làm việc trái ngược với tất cả các thị trường mà nhà tuyển dụng kinh doanh. Bạn nên chống lại bất kỳ hạn chế nào vượt ra ngoài các lĩnh vực mà chủ lao động kinh doanh trong quá trình làm việc của bạn.

Có hạn chế dựa trên khách hàng không? Yêu cầu rằng bất kỳ giới hạn nào về khả năng làm việc hoặc tiếp xúc với khách hàng của chủ lao động trong tương lai chỉ được giới hạn ở những khách hàng mà bạn đã tiếp xúc trong quá trình làm việc của mình hoặc tốt hơn nữa là trong sáu tháng hoặc năm cuối cùng làm việc. Ngoài ra, nếu bạn sẽ đưa khách hàng đến với mối quan hệ việc làm, bạn nên chỉ rõ rằng điều cấm không áp dụng cho bất kỳ khách hàng nào mà mối quan hệ của bạn trước khi làm việc.

Thời hạn của hạn chế là gì? Lợi ích tốt nhất của bạn là thương lượng thời gian ngắn nhất mà bạn có thể nhận được. Bạn cũng nên cố gắng thực hiện một số biện pháp bảo vệ khỏi bị sa thải. Điều này có thể được thực hiện với ngôn ngữ chỉ rõ rằng trong trường hợp bạn không tự nguyện bị chấm dứt hợp đồng, thời hạn của hạn chế sẽ bằng số tuần trợ cấp thôi việc mà bạn nhận được. Điều này có nghĩa là nếu bạn nhận trợ cấp thôi việc cho một năm, bạn sẽ bị hạn chế thi đấu trong một năm. Nếu bạn không nhận được tiền thôi việc, sẽ không có hạn chế.

Có quy định nào về thiệt hại không? Do người sử dụng lao động có thể khó chứng minh được thiệt hại kinh tế do vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh nên nhiều thỏa thuận không cạnh tranh quy định mức thiệt hại mà người lao động phải trả nếu vi phạm thỏa thuận. Số tiền "thiệt hại thanh lý" này không cần phải dựa trên một khoản lỗ thực tế. Một số thỏa thuận cũng quy định rằng một nhân viên bị phát hiện vi phạm phải trả phí luật sư của chủ lao động và trả lại bất kỳ khoản lợi nhuận nào thu được cho chủ lao động. Những điều khoản này không có lợi cho bạn và bạn nên yêu cầu loại bỏ chúng.

Bạn có được yêu cầu ký một thỏa thuận không cạnh tranh sau khi bạn đã bắt đầu làm việc không? Nếu đúng như vậy, hãy yêu cầu xem xét thêm ngoài việc tiếp tục làm việc để đổi lấy việc ký kết. Đây sẽ là thời điểm tốt để đảm bảo mức tăng hoặc thăng chức mà bạn đang tìm kiếm.