Mục lục:
- Tương lai đã ở đây
- Phân biệt đối xử di truyền tại nơi làm việc: Bạn có được bảo vệ không?
- Kiểm tra gen bí mật của nhân viên: Tại sao cần GINA
- GINA chắc chắn không phải là không có quý cô
- Tìm hiểu nền tảng của GINA
- Cuộc thăm dò ý kiến của người đọc
- Tại sao nhà tuyển dụng lại phân biệt đối xử dựa trên thông tin di truyền?
- 23 và "Chúng tôi"?
- Vi phạm quyền riêng tư đã mở đường cho GINA
- Dupont
- Norman-Bloodsaw kiện Phòng thí nghiệm Lawrence Berkeley (1998)
- Đường sắt Burlington Northern Santa Fe (2002)
- Khảo sát của Hiệp hội Quản lý Hoa Kỳ (2004)
- Cuộc thăm dò ý kiến người đọc
- Thử nghiệm di truyền: Đây có phải là chiếc hộp đang mở Pandora?
- GINA để giải cứu?
- Tác động đến nơi làm việc
- GINA: Đạo luật không phân biệt đối xử thông tin di truyền năm 2008
- Ai được GINA đài thọ?
- GINA xác định "Thông tin di truyền" như thế nào?
- Điều gì KHÔNG được bao gồm trong GINA?
- Bạn không thể giúp bạn là ai ... Ít nhất về mặt di truyền
- "Gia Đình Thành Viên" Theo GINA
- Ngoại lệ đối với GINA
- GINA có liên quan như thế nào đến các loại tuyên bố phân biệt đối xử khác
Tương lai đã ở đây
Bạn có được bảo vệ chống lại sự phân biệt đối xử nếu chủ lao động của bạn biết về tình trạng di truyền của bạn không? Tìm hiểu về điều gì đã dẫn đến việc thông qua Đạo luật Không phân biệt đối xử thông tin di truyền (GINA), những gì GINA làm và những gì nó không làm.
ponsulak via Free Digital Photos, CC-BY-SA 3.0, được sửa đổi bởi FlourishAnyway
Phân biệt đối xử di truyền tại nơi làm việc: Bạn có được bảo vệ không?
Trong thời đại dễ dàng kiểm tra gen tại nhà như 23andMe, chúng tôi đã có được sự thuận tiện và dữ liệu thú vị về bản thân, nhưng điều này phải trả giá bằng quyền riêng tư. Bây giờ hộp di truyền của Pandora đã được mở, bạn có những biện pháp bảo vệ công việc nào nếu chủ nhân của bạn có được thông tin di truyền về bạn?
Bây giờ là lúc để tìm hiểu về luật liên bang có thể (hoặc có thể không) chi trả cho bạn. Tìm hiểu lý do tại sao nó được thông qua, cũng như những gì luật bao gồm và những ngoại lệ quan trọng.
Kiểm tra gen bí mật của nhân viên: Tại sao cần GINA
Bạn có thể tưởng tượng bạn sẽ cảm thấy bị vi phạm như thế nào nếu chủ lao động kiểm tra di truyền mà bạn không biết hoặc không đồng ý? Và điều gì sẽ xảy ra nếu công ty sau đó hành động dựa trên thông tin đó để từ chối bạn một cơ hội việc làm hoặc chấm dứt việc làm của bạn? Nói về Big Brother!
Những tình huống như thế này đã thực sự xảy ra. Họ đủ nghiêm trọng để đưa ra một đạo luật liên bang có tên "GINA" bảo vệ công nhân Mỹ chống lại những cuộc xâm nhập như vậy.
GINA ban đầu bị chỉ trích là một giải pháp tìm kiếm vấn đề khi nó được thông qua vào năm 2008. Tuy nhiên, ngày nay, nó cực kỳ phù hợp, với thị trường rộng lớn cho các xét nghiệm di truyền trực tiếp với người tiêu dùng như 23andMe.
ernestoeslava qua Pixabay, Tên miền miễn phí
GINA chắc chắn không phải là không có quý cô
GINA ảnh hưởng đến bạn và nơi làm việc của bạn như thế nào?
Nếu bạn đang nghĩ rằng bạn không biết "người phụ nữ Gina" này, hãy đọc tiếp. Rất có thể bạn không quen thuộc với Đạo luật Không phân biệt đối xử về Thông tin Di truyền năm 2008 (GINA).
Tìm hiểu nền tảng của GINA
Mặc dù GINA đã bị chỉ trích rộng rãi như một giải pháp để tìm kiếm một vấn đề, nhưng có lẽ luật này chỉ đơn giản là một ý tưởng đi trước thời đại, đặc biệt là đối với doanh nghiệp lớn về bộ dụng cụ xét nghiệm di truyền tại nhà như 23andme.
Các xét nghiệm di truyền có sẵn cho hàng ngàn bệnh và tình trạng, từ chứng loạn dưỡng cơ Duchenne đến ung thư vú và ung thư buồng trứng di truyền. 1 Mặc dù một số xét nghiệm di truyền được sử dụng để chẩn đoán xác định một tình trạng (chẳng hạn như Hội chứng Fragile X), các xét nghiệm khác đánh giá mức độ nghiêm trọng của bệnh hoặc xác định nguy cơ mắc chứng rối loạn gia tăng của một người.
Cuộc thăm dò ý kiến của người đọc
Một số loại xét nghiệm di truyền có thể bao gồm xét nghiệm để chẩn đoán bệnh, xét nghiệm để dự đoán bệnh trước khi có triệu chứng và xét nghiệm để đánh giá xem ai đó có phải là người mang mầm bệnh hay không.
Kevin Dooley qua Flickr, CC-BY-SA 2.0
Tại sao nhà tuyển dụng lại phân biệt đối xử dựa trên thông tin di truyền?
Rõ ràng là không có bằng chứng về sự phân biệt đối xử di truyền tràn lan trong việc làm dẫn đến việc GINA được thông qua vào năm 2008. Tuy nhiên, một vài trường hợp được công khai là những ví dụ đáng báo động về sự xâm phạm quyền riêng tư cơ bản của người sử dụng lao động.
Vậy tại sao người sử dụng lao động lại phân biệt đối xử với người nộp đơn hoặc nhân viên dựa trên thông tin di truyền của họ? Thường thì câu trả lời liên quan đến định kiến và nhận thức sai lầm.
Dù tưởng tượng hay không, người sử dụng lao động có thể lo sợ rằng nhân viên và / hoặc những người phụ thuộc của họ sẽ tạo ra các chi phí y tế quá mức và yêu cầu nghỉ việc. Công ty cũng có thể tin rằng tình trạng di truyền của cá nhân có thể tạo ra chấn thương tại nơi làm việc, vắng mặt quá nhiều, đi muộn và hiệu suất kém. (Vâng, cuối cùng, đó là về tiền.)
Dù động cơ cụ thể là gì, sự phân biệt đối xử về di truyền trong việc làm hiện nay đều vi phạm luật liên bang. Nhưng không phải lúc nào cũng như vậy.
23 và "Chúng tôi"?
Người tiêu dùng tò mò đang chuyển sang các công ty xét nghiệm di truyền Trực tiếp đến Người tiêu dùng như 23andMe. GINA bảo vệ người lao động khỏi sự phân biệt đối xử về việc làm thông tin di truyền. Tuy nhiên, có những ngoại lệ quan trọng.
ka2rina qua Flickr, CC-BY-SA 2.0
Vi phạm quyền riêng tư đã mở đường cho GINA
Dupont
Từ năm 1972 đến đầu những năm 1980, Dupont đã sàng lọc tất cả những người Mỹ gốc Phi xin việc về cả đặc điểm hồng cầu hình liềm và bản thân căn bệnh này. 2 thiếu máu hồng cầu hình liềm là một rối loạn di truyền về máu mà chủ yếu ảnh hưởng đến người dân châu Phi và Địa Trung Hải gốc. Đây là một tình trạng nghiêm trọng có thể gây nhiễm trùng, suy nội tạng và tử vong sớm. 3
Công ty đã bảo vệ hành động của mình trong các phiên điều trần của Quốc hội vào thời điểm đó. Nó cho biết chương trình thử nghiệm là tự nguyện và kết quả của nó chỉ được sử dụng cho " mục đích cá nhân " của nhân viên và " giáo dục và xây dựng " của họ. Tuy nhiên, không có chương trình giáo dục chính thức của công ty về căn bệnh này, và kết quả đã được tiết lộ cho ít nhất hai cơ quan liên bang mà không có sự đồng ý của nhân viên. Ngoài ra, giám đốc y tế của công ty đã tự mình truy cập các kết quả trên cơ sở " cần biết ".
Norman-Bloodsaw kiện Phòng thí nghiệm Lawrence Berkeley (1998)
Vụ kiện này là vụ kiện tập thể đầu tiên gây lo ngại về quyền riêng tư di truyền tại nơi làm việc. 4
Các ứng viên xin việc tại một cơ sở nghiên cứu hợp tác kinh doanh với Bộ Năng lượng Hoa Kỳ phải cung cấp mẫu máu và nước tiểu để làm các xét nghiệm tiêu chuẩn trước khi làm việc. Tuy nhiên, các xét nghiệm di truyền đã được thực hiện một cách bí mật. Các ứng viên nữ đã được thử thai và các nhân viên người Mỹ gốc Phi được kiểm tra đặc điểm hồng cầu hình liềm.
Các ứng viên cũng nhận được xét nghiệm giang mai, và cả nhân viên người Mỹ gốc Latinh và người Mỹ gốc Phi đều được chọn để xét nghiệm giang mai lặp lại trong suốt sự nghiệp của họ.
Bạn có thể tưởng tượng việc được chủ nhân của bạn bí mật kiểm tra một số bệnh và tình trạng nhất định không? Đó là những gì đã xảy ra với nhân viên trong một số trường hợp cao cấp dẫn đến việc thông qua GINA.
Hình ảnh miền công cộng qua Pixabay
Đường sắt Burlington Northern Santa Fe (2002)
Một trong những tuyến đường sắt lớn nhất quốc gia đã đạt được khoản thanh toán 2,2 triệu USD sau khi kiểm tra nhân viên để tìm dấu hiệu di truyền liên quan đến Hội chứng ống cổ tay mà không có sự đồng ý của họ. Công ty tuyên bố rằng cuộc kiểm tra là cần thiết để xác định xem liệu các thương tích của Người lao động được bồi thường có liên quan đến công việc hay không.
Một trong những nhân viên được kiểm tra đã vô tình biết được từ y tá của công ty rằng các xét nghiệm anh ta thực hiện có bản chất di truyền, và anh ta đã đối mặt với giám đốc y tế của đường sắt. Công nhân sau đó đã bị điều tra và bị đe dọa chấm dứt hợp đồng.
Để dừng thử nghiệm, nhân viên và đồng nghiệp của anh ta đã đệ đơn lệnh cho Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEOC). Vụ việc đã trở thành tin tức trên toàn quốc, vì lệnh đó xảy ra trong cùng tuần khi Dự án Bộ gen người đưa ra tiêu đề với thông báo về một trình tự dự thảo cho bộ gen người.
Nước Mỹ biết rằng chúng ta đã bước vào một thế giới mới đầy dũng cảm.
Khảo sát của Hiệp hội Quản lý Hoa Kỳ (2004)
Một nghiên cứu năm 2004 của Hiệp hội Quản lý Hoa Kỳ cho thấy một trong sáu công ty được khảo sát đã thu thập dữ liệu lịch sử y tế gia đình từ nhân viên. (Đây cũng là loại thông tin mà bác sĩ riêng của bạn có thể hỏi bạn.)
Một số công ty cũng đã được kiểm tra di truyền về các rủi ro như ung thư vú và ruột kết và các bệnh như Huntington, cũng như tính nhạy cảm với các mối nguy tại nơi làm việc ( ví dụ: chất gây ung thư đã biết được sử dụng trong quá trình sản xuất của họ). Có đến một nửa số công ty thu thập dữ liệu này thừa nhận việc sử dụng thông tin này để thông báo cho việc ra quyết định của họ về việc tuyển dụng, giao việc và chấm dứt hợp đồng.
Bạn được thừa hưởng những gì từ ông bà của bạn? Quan trọng hơn, bạn có muốn chủ nhân của bạn biết về nó?
(C) FlourishAnyway
Cuộc thăm dò ý kiến người đọc
Thử nghiệm di truyền: Đây có phải là chiếc hộp đang mở Pandora?
GINA nghiêm cấm người sử dụng lao động yêu cầu, yêu cầu hoặc mua thông tin di truyền về nhân viên của họ hoặc các thành viên gia đình nhân viên của họ
Charles Clegg qua Flickr, CC-BY-SA 2.0
GINA để giải cứu?
Tác động đến nơi làm việc
Với GINA, người sử dụng lao động đặc biệt bị nghiêm cấm phân biệt đối xử với người xin việc, nhân viên hoặc nhân viên cũ vì thông tin di truyền của họ. Theo luật — có hiệu lực từ tháng 11 năm 2009 — người sử dụng lao động không thể yêu cầu, yêu cầu hoặc mua thông tin di truyền về người nộp đơn, nhân viên hoặc thành viên gia đình của họ một cách hợp pháp. 5
GINA: Đạo luật không phân biệt đối xử thông tin di truyền năm 2008
GINA nghiêm cấm phân biệt đối xử dựa trên thông tin di truyền trong cả môi trường việc làm và bảo hiểm y tế. Nó cũng đặt ra những giới hạn mạnh mẽ đối với việc tiết lộ thông tin di truyền.
Đa số các bang cũng có luật bảo vệ quyền riêng tư di truyền, mặc dù nội dung của chúng khác nhau. Việc thông qua GINA vào năm 2008 đã cung cấp cho Liên bang những "cái răng" cũng như tính nhất quán.
Được mô phỏng theo Tiêu đề VII của Đạo luật Quyền công dân năm 1964 (cấm phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính hoặc nguồn gốc quốc gia), GINA quy định việc sử dụng thông tin di truyền của người nộp đơn hoặc nhân viên để đưa ra quyết định tuyển dụng là bất hợp pháp, bao gồm
- tuyển dụng
- thăng chức
- phóng điện
- trả
- những lợi ích
- đào tạo nghề
- phân loại
- giới thiệu
- các khía cạnh khác của việc làm
Người sử dụng lao động được bảo hiểm cũng không được phép yêu cầu, yêu cầu hoặc mua thông tin di truyền về người nộp đơn, nhân viên hoặc thành viên gia đình của họ. Cũng bị cấm là quấy rối trên cơ sở thông tin di truyền và trả đũa.
Không phải tất cả các khuyết tật đều có thể nhìn thấy được. Hãy cẩn thận với những thông tin liên quan đến di truyền mà bạn chia sẻ về bản thân ở nơi làm việc.
stevepb qua Pixabay, Tên miền miễn phí
Ai được GINA đài thọ?
GINA áp dụng cho nhà tuyển dụng từ 15 người trở lên, bao gồm
- chủ tư nhân
- chính quyền tiểu bang và địa phương
- cơ sở giáo dục
- cơ quan việc làm và
- các tổ chức lao động. 9
Bảng dưới đây cung cấp các ví dụ về cách luật không phân biệt đối xử này định nghĩa "thông tin di truyền".
GINA xác định "Thông tin di truyền" như thế nào?
Thông tin di truyền BAO GỒM | Thông tin di truyền LOẠI TRỪ |
---|---|
xét nghiệm di truyền của nhân viên hoặc người xin việc |
Kiểm tra hiv |
xét nghiệm di truyền của các thành viên trong gia đình họ |
Công thức máu hoàn chỉnh (CBC) |
bệnh hoặc các triệu chứng rối loạn của một nhân viên hoặc thành viên gia đình của họ |
kiểm tra cholesterol |
sự tham gia của nhân viên hoặc thành viên gia đình vào nghiên cứu lâm sàng bao gồm các dịch vụ di truyền |
kiểm tra chức năng gan |
thông tin di truyền về bào thai hoặc phôi thai của một nhân viên mang thai (hoặc thành viên gia đình của cô ấy) hoặc một người đang tìm kiếm các dịch vụ của công nghệ sinh sản |
Kiểm tra ma túy và rượu |
thông tin về giới tính và tuổi của một cá nhân |
Điều gì KHÔNG được bao gồm trong GINA?
GINA giải quyết vấn đề phân biệt đối xử trong việc làm và bảo hiểm y tế. Tuy nhiên, nó KHÔNG bảo vệ chống lại sự phân biệt đối xử di truyền trong các lĩnh vực sau:
- bảo hiểm nhân thọ
- bảo hiểm tàn tật
- bảo hiểm chăm sóc dài hạn
- nhà ở
- giáo dục
- cho vay thế chấp 6
- các dịch vụ quân sự và Quản lý Cựu chiến binh. 7
Một số trong số này là những thiếu sót chính đối với các tình trạng liên quan đến sức khỏe và khuyết tật.
Bạn không thể giúp bạn là ai… Ít nhất về mặt di truyền
Ôm lấy bạn là ai. Chỉ có một BẠN. Đây là cha tôi ở Ireland tại Grianan của Aileach khi ông kết nối với địa điểm của tổ tiên ông đã cai trị Ireland và Scotland trong nhiều thế kỷ.
(C) FlourishAnyway
"Gia Đình Thành Viên" Theo GINA
GINA định nghĩa rộng rãi "thành viên gia đình", bao gồm những điều sau:
- người phụ thuộc do kết hôn, sinh đẻ, nhận con nuôi hoặc được bố trí làm con nuôi
- lên đến người thân bậc 4.
Điều này bao gồm rất nhiều người!
Trong trường hợp bạn đang thắc mắc… đó là cha mẹ, anh chị em, con cái, ông bà nội, ngoại, bác, cô, cháu, cháu gái, anh chị em cùng cha khác mẹ, ông bà cố, chắt, chú, bác ruột, anh chị em họ, chắt. -các ông-bà, chắt, và con của anh em họ hàng đầu của người lao động!
Bất cứ thứ gì đang che giấu trong cây gia phả của bạn, đó không phải là việc của chủ nhân của bạn. Tuy nhiên, hãy làm phần việc của bạn bằng cách KHÔNG chia sẻ thông tin y tế một cách tự do về các thành viên trong gia đình hoặc bản thân bạn.
FlourishAnyway
Ngoại lệ đối với GINA
Đối với mọi quy tắc, có một ngoại lệ. GINA cũng không khác.
Mặc dù GINA thường cấm người sử dụng lao động thu thập thông tin di truyền, nhưng GINA có một số ngoại lệ: 10
- " Watercooler ngoại lệ: " Đây là một cái lớn, và nó là cái bạn có thể kiểm soát. Nếu một công ty tình cờ biết được thông tin di truyền của một nhân viên — ví dụ, vì người quản lý tình cờ nghe được một nhân viên thảo luận về bệnh tật của thành viên gia đình anh ta — thì điều đó không vi phạm GINA.
- Một công ty có thể yêu cầu hợp pháp tiền sử bệnh của gia đình trong việc xác nhận yêu cầu nghỉ việc theo FMLA khi một nhân viên yêu cầu nghỉ việc để chăm sóc một thành viên gia đình bị bệnh nặng.
- Nếu các yêu cầu nhất định được đáp ứng, thông tin di truyền như tiền sử bệnh gia đình có thể được lấy như một phần của các chương trình sức khỏe và sức khỏe tự nguyện tại nơi làm việc. (Bạn có thực sự muốn tham gia vào chương trình chăm sóc sức khỏe đó không?)
- Một công ty có thể tình cờ thu được thông tin di truyền thông qua các tài liệu thương mại và công khai như báo chí hoặc trang web. Điều quan trọng là nhà tuyển dụng không cố ý tìm kiếm thông tin di truyền.
- Đôi khi, luật pháp yêu cầu một công ty giám sát về mặt di truyền các tác động sinh học của các chất độc hại tại nơi làm việc của mình. Các chương trình cũng có thể có sẵn một cách tự nguyện.
- Người sử dụng lao động tiến hành xét nghiệm ADN để thực thi pháp luật (ví dụ: phòng thí nghiệm pháp y) được phép sử dụng dấu hiệu ADN cho mục đích kiểm soát chất lượng để phát hiện ô nhiễm mẫu.
Những ngoại lệ này đã được mô tả là "hẹp". Chỉ có thời gian - và án lệ - mới cho biết điều này có đúng không. Ngoài ra, thời gian cũng sẽ cho chúng ta biết liệu GINA có thực sự là một giải pháp tìm kiếm vấn đề hay thay vào đó, một luật đi trước thời đại.
Trước khi bạn thảo luận về thông tin y tế của mình tại nơi làm việc hoặc tham gia vào chương trình chăm sóc sức khỏe cung cấp các điều kiện sức khỏe gia đình, hãy nghĩ về những rủi ro. GINA không hoàn toàn bảo vệ bạn.
sabianmaggy qua Flickr, CC-BY-SA 2.0
GINA có liên quan như thế nào đến các loại tuyên bố phân biệt đối xử khác
Một nhân viên tuyên bố phân biệt đối xử di truyền cũng có thể yêu cầu một hoặc nhiều điều sau đây, tùy thuộc vào sự kiện của trường hợp của họ:
Phân biệt đối xử về Người khuyết tật: Đạo luật Người khuyết tật Hoa Kỳ (ADA) bảo vệ những nhân viên bị khuyết tật, có hồ sơ về khuyết tật hoặc được coi là khuyết tật .
Nhiều đặc điểm di truyền là tình trạng vô hiệu hóa. Tuy nhiên, ngay cả một nhân viên có triệu chứng trước mắc chứng rối loạn di truyền được điều trị theo cách khác cũng có thể yêu cầu bồi thường theo cả ADA và GINA.
Phân biệt chủng tộc hoặc giới tính: Về bản chất , các điều kiện liên quan đến di truyền thường liên quan đến chủng tộc hoặc giới tính.
Ví dụ về các điều kiện đó bao gồm:
- Chứng loạn dưỡng cơ Duchenne và Becker ảnh hưởng không cân đối đến nam giới
- Sarcoidosis ảnh hưởng đến người Mỹ gốc Phi và phụ nữ với tỷ lệ cao hơn và
- Bệnh xơ nang ảnh hưởng không cân đối đến người da trắng.
Tiêu đề VII của Đạo luật Quyền Công dân nghiêm cấm phân biệt đối xử trong việc làm dựa trên chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính hoặc nguồn gốc quốc gia.
Không có việc đặt thần đèn trở lại trong chai khi tiết lộ thông tin di truyền về bản thân hoặc các thành viên trong gia đình.
Karen Roe qua Flickr, CC-BY-SA 2.0
Ghi chú
1 Severo, Richard. "Du Pont bảo vệ sàng lọc di truyền." Thời báo New York. Sửa đổi lần cuối ngày 18 tháng 10 năm 1981.
2 Sayre, Carolyn. "Thiếu máu hồng cầu hình liềm - Các triệu chứng, chẩn đoán, điều trị bệnh thiếu máu hồng cầu hình liềm." Tin tức Sức khỏe - Thời báo New York. Truy cập ngày 3 tháng 10 năm 2013.
3 Tiếng Pháp, Samantha. "Kiểm tra di truyền tại nơi làm việc: Tung đồng xu của nhà tuyển dụng." Kho lưu trữ Học bổng Luật Duke. Truy cập ngày 3 tháng 10 năm 2013.
4 Vasichek, Laurie A. "Phân biệt đối xử di truyền tại nơi làm việc: Bài học từ quá khứ và mối quan tâm cho tương lai." Tạp chí Luật & Chính sách Y tế của Đại học Saint Louis 3, số 3, số. 13 (2009): 13-40. Truy cập ngày 8 tháng 3 năm 2017.
5 Nemeth, Patricia và Terry W. Bonnette. "Phân biệt đối xử di truyền trong việc làm." Luật Lao động và Việc làm (2009): 42-45. Truy cập ngày 4 tháng 10 năm 2013.
6 Shanks, Pete. "Các nhà tài trợ DNA nên nhận thức được các rủi ro về quyền riêng tư." Tâm lý ngày nay. Sửa đổi lần cuối ngày 28 tháng 5 năm 2012.
7 Vorhaus, Dan. "Kiểm tra di truyền siêu thực: WikiLeaks nêu bật Khoảng trống trong Luật bảo mật di truyền." Báo cáo Luật Genomics. Sửa đổi lần cuối ngày 9 tháng 12 năm 2010.
8 Văn phòng In ấn Chính phủ Hoa Kỳ. "Sổ đăng ký Liên bang, Tập 74 Số 39 (Thứ Hai, ngày 2 tháng 3 năm 2009)." Truy cập ngày 4 tháng 10 năm 2013.
9 Trang chủ EEOC. "Luật Liên bang Cấm Phân biệt Đối xử trong Công việc: Các câu hỏi và câu trả lời." Truy cập ngày 4 tháng 10 năm 2013.
10 Trang chủ EEOC. "Phân biệt đối xử di truyền." Truy cập ngày 4 tháng 10 năm 2013.
© 2013 FlourishAnyway