Mục lục:
- Tiền lương công việc và tính lương
- Cách chỉ định mức lương cơ sở công bằng cho từng hạng mục công việc
- Hệ thống tính giá trị công việc
- Phải trả gì cho nhân viên mới
- Đánh giá lương và lương thưởng hàng năm
- Bồi thường cho nhân viên bán hàng
- Tính vào giá trị lợi ích của nhân viên
- Khuyến khích và tiền thưởng
- Bồi thường của Chủ sở hữu
Tôi có giá trị gì?
Jack Moreh, CC-BY
Tiền lương công việc và tính lương
Điều cần thiết là các công ty phải cạnh tranh về tiền lương và tiền công đưa ra cho nhân viên của họ. Nếu không có một cơ cấu trả công công bằng và cạnh tranh, một công ty sẽ dễ bị tuyển dụng những ứng viên không phù hợp hoặc mất đi những người tài năng. Khi không có quy trình nào được áp dụng để cập nhật thường xuyên các phương thức bồi thường, bạn sẽ giao việc đó cho nhân viên tự nghiên cứu.
Việc tự so sánh có thể gây hiểu lầm vì nhân viên có thể không cân nhắc đến tổng gói phúc lợi. Gói lương thưởng phải dựa trên một quy trình minh bạch có sự tham gia của nhân viên. Thống kê về các giá trị thị trường khác nhau cho các vị trí công việc nên được thảo luận cởi mở. Trong thời đại tham chiếu công cụ tìm kiếm này, thông tin có sẵn cho tất cả mọi người. Trốn khỏi những thực tế của thị trường không bao giờ là một ý kiến hay về lâu dài.
Trả công công bằng và công bằng để thực hiện nhanh chóng, kịp thời và chính xác chức năng, nhiệm vụ và trách nhiệm được giao là nguyên lý chính của mối quan hệ giữa người lao động / người sử dụng lao động. Mỗi nhân viên đều đóng góp vào sự thành công của doanh nghiệp, và mỗi công việc đều có một giá trị cụ thể. Nhân viên nên được trả lương phù hợp với giá trị tương đối của công việc của họ, so với các công việc khác trong công ty và của đối thủ cạnh tranh.
Các vị trí được thiết kế để thực hiện các chức năng thiết yếu đã xác định của doanh nghiệp. Các vị trí này cũng có trách nhiệm, quyền hạn nhất định và phải chịu trách nhiệm về kết quả cụ thể. Tất cả các chức năng của công ty đều có giá trị kinh tế gắn liền với chức năng. Sơ đồ tổ chức chức năng và các bản mô tả công việc được sử dụng để xác định các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ và công việc đó. Giá trị kinh tế của vị trí được xác định thông qua quá trình cân nhắc các yếu tố cơ bản giúp phân biệt vị trí này với vị trí khác, chẳng hạn như trình độ học vấn, chứng chỉ, kiến thức, kinh nghiệm, đánh giá độc lập, tính sáng tạo và những yếu tố khác vốn có trong tất cả các mô tả công việc. Những yếu tố này được sử dụng để thiết lập sự công bằng về lương thưởng và giá trị tương đối của các vị trí.
Sẽ rất hữu ích khi thiết lập mức lương hoặc mức lương, xác định giá trị tiền tệ tối thiểu và tối đa của vị trí. Tiền bồi thường bắt đầu bằng mức lương cơ bản, là số tiền mà một cá nhân được trả tương ứng với kiến thức và kỹ năng cụ thể của họ, có giá trị do Công ty xác định. Một số cá nhân được trả lương trên cơ sở các kỹ năng, kiến thức kỹ thuật hoặc chứng chỉ đặc biệt, nhưng tất cả việc trả lương vẫn liên quan đến các giá trị cơ bản của một số loại. Phạm vi trả lương cho một vị trí cụ thể nên được gắn với một số hình thức đo lường. Những cá nhân hiệu quả hơn, năng suất hơn và sáng tạo hơn xứng đáng đạt được mức tối đa trong hạng mục công việc của họ. Phạm vi thanh toán phải được liên tục xem xét, đo lường theo tiêu chuẩn thị trường và cập nhật ít nhất mỗi năm một lần. Thông thường, những đánh giá này trùng với ngân sách của các bộ phận.Sự gia tăng phải gắn liền với lợi nhuận của công ty, phát triển kỹ năng, nâng cao kiến thức kỹ thuật và hiệu suất trên mức trung bình.
Đối với mức lương cơ bản và mức lương, các công ty tiến bộ hơn đưa ra các biện pháp khuyến khích và tiền thưởng dựa trên hiệu suất. Những điều này phải gắn liền với sự tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận của Công ty. Mọi người đều đóng góp vào sự tăng trưởng này trong một số lĩnh vực, và điều này được cân nhắc một cách thích hợp trong kế hoạch khuyến khích. Lý tưởng nhất là đại diện bán hàng nên được thưởng bằng cả mức lương cơ bản và khoản cam kết phản ánh sự đóng góp của họ trong việc duy trì và tăng cơ sở khách hàng.
Cách chỉ định mức lương cơ sở công bằng cho từng hạng mục công việc
Điều này thường được giao cho Kiểm soát viên hoặc Giám đốc Nhân sự. Nó yêu cầu một cuộc khảo sát về tiền lương và tiền công so sánh từ khu vực địa lý mà công ty hoạt động. Bảng tính là một phương pháp hữu ích để xác định từng loại công việc trong công ty. Bảng kiểm soát này phải ghi lại mức lương hiện tại mà công ty đưa ra cho từng chức năng và của các đối thủ cạnh tranh khác trong cùng ngành. Thông tin này có thể được thu thập từ nhiều nguồn trực tuyến khác nhau, bao gồm: trung tâm dịch vụ việc làm, phòng thương mại, dịch vụ sắp xếp trường đại học, dữ liệu việc làm của chính phủ và các hiệp hội ngành. Từ những nguồn này, bạn có thể nhận được mức lương cao và thấp cho vị trí tương đương. Mức trung bình của cả hai thiết lập mức lương / mức lương tiêu chuẩn theo định hướng thị trường cho từng loại công việc.Bạn nên cập nhật thông tin khảo sát bất cứ khi nào tuyển dụng, hoặc khi một nhân viên nghỉ việc để kiếm một công việc được trả lương cao hơn. Nên thực hiện phỏng vấn xin nghỉ việc bất cứ khi nào nhân viên quyết định nghỉ việc vì đây thường là nguồn thông tin khách quan tốt về khả năng cạnh tranh lương thưởng.
Hệ thống tính giá trị công việc
Bao thanh toán giá trị phụ thuộc vào các yếu tố chính như kinh nghiệm, giáo dục, kiến thức công việc, ra quyết định độc lập và hiệu suất. Hệ thống bao thanh toán được sử dụng để điều chỉnh mức lương tối thiểu đến tối đa cho các vị trí chức năng khác nhau trong công ty. Trong thời đại mà bất bình đẳng là một vấn đề xã hội quan trọng, việc biện minh cho sự khác biệt trong thang lương trên cơ sở có thể đo lường được sẽ tạo thêm niềm tin và là động lực thúc đẩy tinh thần. Thông thường, các quyết định về bồi thường dựa trên những thành kiến chủ quan đáng lẽ không có chỗ đứng trong một tổ chức tiến bộ. Có những yếu tố quan trọng ở mọi vị trí có thể được đánh giá trên thang điểm 1-5. Nó thiết lập một hệ thống đánh giá minh bạch và công bằng hơn. Các yếu tố cần xem xét như sau:
- Trình độ học vấn, Chứng chỉ : Quyết định trình độ học vấn hoặc chứng chỉ tối thiểu và tối đa cần thiết cho vị trí và điểm số tương ứng. (1-5)
- Giáo dục và chứng nhận đang diễn ra: Đánh giá những nhân viên thường xuyên nâng cao kiến thức của họ bằng cách tham gia các khóa học bổ sung — một yếu tố rất quan trọng trong công nghệ cao (1-5)
- Số năm kinh nghiệm: 15 năm trở lên nên được cho điểm cao nhất trong thang điểm, với số năm thấp dần cho ít năm hơn. (1-5)
- Kiến thức: Hãy nhớ rằng kinh nghiệm không phải lúc nào cũng tương đương với kiến thức cao siêu. Điều này có thể được đánh giá từ sự quan sát và đồng thuận từ những người khác. Cần đặc biệt chú ý đến việc tiếp thu những kiến thức mới góp phần vào sự phát triển của Công ty. (1-5)
- Phán đoán: Điều này có thể được đánh giá từ chất lượng và số lượng của các quyết định độc lập được quy cho một nhân viên cụ thể. (1-5)
- Sáng tạo: Một yếu tố rất quan trọng trong mọi vị trí nhưng ưu tiên cao trong những chức năng đòi hỏi tư duy vượt trội. Hầu hết các vị trí quản lý hàng đầu và liên quan đến thiết kế đều thuộc loại này. (1-5)
- Hiệu suất: Để đánh giá hiệu suất, hãy sử dụng các phép đo hiệu suất nên tạo thành một phần của mọi mô tả công việc. Đây là đánh giá dựa trên mục tiêu và mục tiêu, dựa trên các động lực thích hợp cho từng vị trí - doanh số bán hàng, lợi nhuận gộp và ròng, tăng năng suất, tỷ lệ tài chính và các yếu tố khác. (1-5)
- Định hướng nhóm: Mỗi cá nhân là một phần của nhóm, vừa là bộ phận vừa bao gồm toàn bộ công ty. Tương tác, hợp tác và giao tiếp tích cực ảnh hưởng đến mọi khía cạnh của hạnh phúc Công ty. (1-5)
Lập bảng tổng điểm cho tám yếu tố chính này. Tối đa là 40 và bất kỳ cá nhân nào ghi được trong khoảng 35-40 đều xứng đáng ở mức tối đa cho vị trí hiện tại của họ. Điểm tối thiểu không được dưới 25.
Phải trả gì cho nhân viên mới
Thông thường, nhân viên mới được thuê ở điểm cuối hoặc điểm giữa của phạm vi. Các ứng viên đặc biệt với chuyên môn cụ thể có thể được thuê với tỷ lệ cao hơn, nhưng không được vượt quá mức tối đa. Sẽ rất nguy hiểm nếu đặt ưu tiên lương thưởng cao khi thuê nhân tài mới trong một chức năng đã tồn tại. Một cách để giải quyết vấn đề này là thêm mô tả công việc mới cho các vị trí chuyên môn trong khi đảm bảo rằng thang lương tương ứng với định mức trong ngành. Nhân viên mới nên được đánh giá sau ba đến sáu tháng. Đây là cơ hội để thưởng cho những tài năng xuất chúng và loại bỏ những kẻ bất lợi. Sử dụng Hệ thống bao thanh toán để đánh giá những nhân viên được thuê gần đây.
Đánh giá lương và lương thưởng hàng năm
Dựa trên những đánh giá khả quan liên tục và lợi nhuận của công ty, tiền lương phải được xem xét lại hàng năm và là một phần nội tại của quá trình lập ngân sách. Điều này nên được áp dụng nhất quán. Ngay cả khi các hạn chế về ngân sách không cho phép gia tăng, việc đánh giá hiệu suất là cần thiết để cho mỗi nhân viên biết vị trí của họ. Luôn cố gắng và tìm một số không gian ngân sách cho những người hoạt động tốt nhất, bởi vì họ là những người sẽ kéo Công ty thoát khỏi tình trạng sa sút.
Mức lương cơ bản của nhân viên không được vượt quá giá trị tiền tệ tối đa được thiết lập cho vị trí đó, được điều chỉnh theo tỷ lệ lạm phát hàng năm. Khi một nhân viên đạt đến giá trị cao nhất trong phạm vi, việc tăng lương sau đó sẽ dựa trên sự thăng tiến lên vị trí cao hơn. Đôi khi, điều kiện thị trường trong các ngành mới buộc phải nâng cấp một chức năng công việc cụ thể. Điều này có thể đòi hỏi phải điều chỉnh mức tối đa để đáp ứng thực tế cạnh tranh.
Đôi khi, điều kiện kinh tế có thể thay đổi theo chiều hướng xấu hơn, và công ty có thể cần giảm số tiền tối thiểu và tối đa. Mặc dù rất khó để thu hồi tiền lương và tiền công, nhưng điều này có thể hoàn thành một phần bằng cách tiêu hao và củng cố công việc, và bằng cách thuê nhân viên mới với mức lương giảm.
Bồi thường cho nhân viên bán hàng
Các nhà quản lý bán hàng và đại diện lý tưởng nên có một gói lương thưởng bao gồm mức lương cơ bản và một khoản tiền thưởng bổ sung hoặc khuyến khích. Không nên đặt mức lương cơ bản ở mức mang lại quá nhiều thoải mái. Nhân viên bán hàng phải được thúc đẩy để tăng doanh số bán hàng của họ thông qua một kế hoạch cam kết leo thang. Tỷ lệ hoa hồng nên được đặt theo cách để thưởng cho việc mua lại khách hàng mới hơn là chỉ để duy trì những khách hàng hiện có.
Một nguyên tắc tốt là thiết lập tỷ lệ cho khách hàng mới gấp đôi tỷ lệ cho khách hàng hiện tại. Khuyến khích bổ sung nên được cung cấp cho việc đạt được mức doanh số vượt quá hạn ngạch hoặc / và mục tiêu hàng năm. Nhân viên kinh doanh cần biết tỷ lệ chi trả hoa hồng sẽ là bao nhiêu trong từng trường hợp để họ có thể xây dựng chiến lược của riêng mình nhằm đạt được các mục tiêu cá nhân cao hơn. Tỷ lệ cam kết khác nhau đối với các ngành khác nhau và điều cần thiết là phải có được thông tin về điều này từ chính các nguồn được sử dụng để xác định mức lương. Thanh toán hoa hồng thường được thực hiện hàng tháng. Mức lương thưởng của giám đốc bán hàng nên gắn liền với hiệu suất của toàn bộ nhóm bán hàng. Nó cũng phải chứa một thang tỷ lệ thay đổi áp dụng cho các mức doanh số khác nhau, đáp ứng và vượt quá các mục tiêu hàng quý và hàng năm.
Tính vào giá trị lợi ích của nhân viên
Nhân viên sẽ không chỉ nhìn vào tiền lương và tiền thưởng của họ mà còn tập trung vào các lợi ích bổ sung mà công ty cung cấp, chẳng hạn như chăm sóc sức khỏe, kỳ nghỉ, số ngày nghỉ theo luật định, giờ làm việc linh hoạt, nghỉ thai sản / thai sản và những thứ khác. Công ty phải luôn cố gắng cung cấp các điều kiện và lợi ích tốt nhất có thể để cạnh tranh với những gì được cung cấp trên thị trường. Chăm sóc sức khỏe là đặc biệt quan trọng đối với nhân viên có gia đình và đóng một vai trò quan trọng trong quyết định tiếp nhận việc làm.
Khuyến khích và tiền thưởng
Một kế hoạch khuyến khích, bao gồm nhân viên ở tất cả các cấp của tổ chức, là điều bắt buộc đối với tất cả các công ty tiến bộ đang cạnh tranh để thu hút nhân tài tốt nhất hiện có. Các công ty này nên xây dựng các gói lương thưởng của họ theo cách mà một phần đáng kể đến từ các ưu đãi và tiền thưởng. Các ưu đãi có thể là hình thức của đền bù tiền tệ dựa trên kết quả hoạt động, quyền chọn cổ phiếu công ty hoặc kết hợp cả hai. Khuyến khích và tiền thưởng gắn liền với thành tích xuất sắc của cá nhân, bộ phận hoặc công ty nói chung. Mỗi nhân viên đóng góp một cách nào đó vào sự thành công của công ty phụ thuộc vào vị trí của họ. Một Giám đốc bán hàng sẽ có tác động tương đối nhiều hơn đến doanh thu và lợi nhuận so với một công nhân sản xuất. Do đó, phần của họ trong nhóm khuyến khích / tiền thưởng phải tương xứng với đóng góp của họ.Điều này có thể được kiểm soát bởi các khoản chi khuyến khích có liên quan đến tiền lương hoặc tiền công của họ.
Bồi thường của Chủ sở hữu
Đôi khi rất khó để chủ sở hữu quyết định số tiền họ nên tự trả. Điều này phụ thuộc rất nhiều vào vị trí trong vòng đời của Công ty: từ khi mới thành lập đến khi Công ty trưởng thành và thành lập trong ngành của mình. Khi bắt đầu, chủ sở hữu chủ yếu quan tâm đến sự tồn tại và nên sẵn sàng hy sinh cá nhân để Công ty đạt được sự ổn định. Điều này thường đòi hỏi phải nhận một mức lương đủ sống chỉ đủ để kiếm sống trên cơ sở cá nhân. Sự hy sinh này không thể được mong đợi từ những người làm thuê và có nghĩa là, trong nhiều trường hợp, chủ sở hữu nhận được tiền công thấp hơn của cấp dưới.
Một khi doanh nghiệp đạt đến vị trí trưởng thành hơn trong vòng đời của công ty, thì chủ sở hữu có thể mong đợi được hưởng lợi ở mức độ cao hơn những người khác. Các nghiên cứu chỉ ra rằng hành động tốt nhất, trong trường hợp này, là nhận mức lương tương xứng với vị trí chính thức của chủ sở hữu trong Công ty, chẳng hạn như Chủ tịch, và chấp nhận mức lương tương xứng với mức lương của các chủ tịch khác hoạt động tương tự- quy mô công ty và cùng ngành. Chủ sở hữu luôn có thể nhận thêm tiền bồi thường từ cổ tức khi thành công của Công ty đảm bảo cho điều đó. Trong hầu hết các trường hợp, rút tiền từ góc độ thuế là cách tiết kiệm nhất. Một cách khác là thực hiện các đặc quyền đặc biệt có thể được Công ty xóa bỏ dưới dạng chi phí và tránh bị đánh thuế hai lần.