Đảm bảo đa dạng hóa giới trong phòng họp

Phụ nữ trong phòng họp.

Đảm bảo sự phát triển trong tương lai của đa dạng hóa hội đồng quản trị

Các bằng chứng gần đây cho thấy đa dạng hóa hội đồng quản trị đang trở thành vấn đề được cân nhắc ở các công ty lớn. Mặc dù phụ nữ đang dần nhận được sự đại diện tốt hơn trong hội đồng quản trị, sự gia tăng vẫn còn một khoảng cách xa so với mức tương đương ở Mỹ. Số liệu về đại diện của các dân tộc thiểu số (DTTS) còn đáng kinh ngạc hơn. Phần này sẽ xem xét các phương pháp có thể được sử dụng để tăng sự đa dạng hóa với tốc độ nhanh hơn.

Hạn ngạch lập pháp

Việc ban hành luật quy định hạn ngạch tối thiểu cho phụ nữ và DTTS trong hội đồng quản trị thường được coi là giải pháp chính cho vấn đề này. Các hạn ngạch này sẽ yêu cầu tỷ lệ thành viên hội đồng quản trị tối thiểu thuộc mỗi nhóm nói trên.

Năm 2003, Na Uy trở thành quốc gia đầu tiên trên thế giới áp dụng mức hạn ngạch tối thiểu là 40% đối với phụ nữ trong hội đồng quản trị của các công ty thuộc sở hữu công và giao dịch đại chúng. Thật không may, bản chất tự nguyện đối với việc tuân thủ luật này đã không thành công và do đó nó trở thành bắt buộc vào năm 2006. Tác động của luật này đối với việc tăng tỷ lệ phụ nữ trong hội đồng quản trị là không thể nghi ngờ. Ủy ban châu Âu năm 2012 báo cáo rằng phụ nữ chiếm 42% tổng số thành viên hội đồng quản trị trong các công ty đại chúng lớn nhất Na Uy. Sự gia tăng nhanh chóng trong hội đồng quản trị nữ chắc chắn là kết quả của các hình phạt không tuân thủ nghiêm ngặt đi kèm với điều khoản. Nếu một công ty không tuân thủ luật này, kết quả là công ty có thể bị giải thể.

Như đã đề cập trước đây, hệ thống này đã tăng số lượng phụ nữ trên tàu. Tuy nhiên, các quy định về hạn ngạch bắt buộc trong tương lai không nên quá hạn chế để chỉ tập trung vào lĩnh vực giới. Các chính phủ đang xem xét thực hiện pháp luật nên tập trung vào sự đa dạng cho DTTS cũng như phụ nữ. Do đó, hạn ngạch cho mỗi nhóm sẽ phải ở một tỷ lệ phần trăm thấp hơn so với hạn ngạch được giới thiệu ở Na Uy.

Sự cố với hệ thống này

Có hai vấn đề mà bài báo này sẽ xem xét khi phân tích hệ thống tiến triển này: chủ nghĩa mã hóa và trình độ.

Đã có những lập luận được đưa ra rằng số lượng phụ nữ trong hội đồng quản trị ở Na Uy có nghĩa là họ đã bỏ qua ý tưởng chủ nghĩa tokenism này. Tuy nhiên, điều này chưa chắc đã đúng. Mặc dù các công ty giao dịch đại chúng hiện tại đang tuân thủ quy tắc này, thống kê này không tính đến số lượng các công ty trước đây đã được giao dịch công khai nhưng đã chọn chuyển trở lại các công ty tư nhân trước ngày tuân thủ đạo luật. Cũng cần nhắc lại rằng trong 10 năm kể từ khi luật ở Na Uy trở thành bắt buộc, tỷ lệ phụ nữ làm thành viên hội đồng quản trị chỉ ở mức cao hơn yêu cầu một chút. Có thể gợi ý rằng đây là một dấu hiệu của chủ nghĩa token của họ chứ không phải mong muốn thực tế của các công ty trong việc bổ nhiệm một hội đồng quản trị đa dạng về giới tính.

Vấn đề thứ hai kiểm tra xem các hội đồng có đang tuyển dụng tài năng hàng đầu không phân biệt giới tính hay họ phải tận dụng tối đa những gì có sẵn cho họ. Bằng chứng do Ahern và Dittmar cung cấp sẽ gợi ý điều sau. Năm 2001, trong số các thành viên hội đồng quản trị nữ tại các công ty hàng đầu của Na Uy, 73,62% đã từng có kinh nghiệm làm CEO. Con số này đã giảm xuống còn 55,55% vào năm 2008. Tương tự như vậy vào năm 2006, trước khi luật bắt buộc, 27,88% đã có bằng MBA trong khi con số này chỉ là 21,63% vào năm 2009.

Scandinavia dẫn đầu.

Các phương pháp tiếp cận thay thế để cải cách lập pháp

Hạn ngạch không thuộc quyền lập pháp

Việc đưa ra các hướng dẫn và kỳ vọng của các công ty giao dịch đại chúng thông qua 'luật mềm' có thể là một cách hiệu quả hơn để tăng cường sự tham gia hợp lý của phụ nữ trong hội đồng quản trị. Theo hệ thống này, về mặt pháp lý, các công ty không bắt buộc phải đáp ứng các hạn ngạch cụ thể. Tuy nhiên, áp lực chính trị và thương mại sẽ khuyến khích mạnh mẽ việc bổ nhiệm nhiều hội đồng đa dạng về sắc tộc và giới tính hơn.

Hệ thống này đã được nhiều nước ban hành; trong số đó có Vương quốc Anh và Thụy Điển. Vương quốc Anh đã giới thiệu điều này thông qua Bộ luật Quản trị Công ty của Vương quốc Anh. Báo cáo này nói rằng:

Tương tự, bộ luật quản trị công ty của Thụy Điển quy định:

“ Các thành viên hội đồng quản trị được bầu chọn bởi đại hội đồng cổ đông là tập thể thể hiện sự đa dạng… Công ty đang cố gắng cân bằng giới tính trong hội đồng quản trị .”

Cảm xúc của các công cụ luật mềm này rất giống nhau. Tuy nhiên, tác động của chúng là khác nhau. Ở Thụy Điển, phụ nữ chiếm khoảng 27% tổng số thành viên hội đồng quản trị. Đây là một tỷ lệ cao hơn đáng kể so với mức xấp xỉ 13% ở Anh.

Người ta thừa nhận rằng các hướng dẫn này đã có tác động tích cực đến sự đa dạng của hội đồng quản trị, tuy nhiên, có ý kiến ​​cho rằng các chính sách rộng hơn về chăm sóc trẻ em và bảo vệ thai sản là lý do dẫn đến sự khác biệt giữa thành công của các hướng dẫn ở các quốc gia tương ứng.

Cân bằng công việc / cuộc sống là rất quan trọng.

Các chính sách và cách tiếp cận lập pháp thay thế

Phụ nữ tạo điều kiện cho chính sách chăm sóc trẻ em

Bài báo này gợi ý rằng việc gia tăng các chính sách chăm sóc trẻ em có thể có tác động đáng kể đến số lượng phụ nữ hợp lý trong hội đồng quản trị ở các quốc gia như Hoa Kỳ và Vương quốc Anh, nơi hạn ngạch không bắt buộc ít thành công hơn trong việc đạt được sự bình đẳng trong phòng họp.

Tại một quốc gia được coi là đi đầu và đổi mới trên thế giới, các chính sách về thai sản, quan hệ cha con và chăm sóc trẻ em của Hoa Kỳ để lại rất nhiều điều đáng mong đợi. Người ta đã bày tỏ rằng trong số tất cả các nước OECD, Hoa Kỳ có một trong những luật pháp kém hiệu quả nhất liên quan đến các hạng mục nói trên. Do đó, tỷ lệ tham gia hiện tại của phụ nữ trên tất cả các hội đồng giao dịch công khai của Hoa Kỳ là khoảng 14%. Hiện tại, luật bảo vệ thai sản của Hoa Kỳ được điều chỉnh bởi Đạo luật Nghỉ phép Gia đình và Y tế (“FMLA”). Đạo luật này quy định thời gian nghỉ phép 12 tuần cho các bà mẹ mới sinh trong vòng 12 tháng. Đạo luật này cũng quy định rằng người sử dụng lao động có thể từ chối phục hồi một người đã nghỉ việc theo quy định này vì một số lý do, bao gồm cả “tổn thương kinh tế nghiêm trọng và nghiêm trọng” mà họ có thể gây ra cho công ty.

Vị trí không bắt buộc ấn tượng của phụ nữ trong các hội đồng Thụy Điển được đề cập trong phần trên. Luật hiện hành ở Thụy Điển quy định rằng cha mẹ mới sẽ nhận được tiền lương tổng cộng là 480 ngày cho mỗi đứa trẻ cho đến khi 4 tuổi và nếu điều này không đạt được thì có thể nhận tới 96 ngày còn lại cho đến khi đứa trẻ 12 tuổi.

Đây là một lĩnh vực mà Mỹ và Anh cần giải quyết nếu họ muốn cạnh tranh với các nước như Thụy Điển trong tương lai về bình đẳng giới.

Các chương trình ưu đãi thuế

Phần trên giải thích một cách toàn diện các lợi ích thu được từ các chính sách chăm sóc trẻ em; tuy nhiên, các chính sách này chỉ làm tăng khía cạnh giới tính của sự đa dạng trong hội đồng quản trị. Lĩnh vực đa dạng thứ hai mà bài báo này tập trung vào là đa dạng EM.

Để tăng sự đa dạng về giới trong các hội đồng mà không có hạn ngạch luật cứng, có thể đề xuất rằng các khoản giảm thuế khuyến khích được trao cho các công ty tham gia tích cực đáp ứng các hạn ngạch luật mềm sẽ dẫn đến việc tăng số lượng giám đốc DTTS cần thiết. Luật này có thể buồn vui lẫn lộn và dẫn đến cảm giác như chủ nghĩa token của EM. Tuy nhiên, chắc chắn rằng số lượng người DTTS thích hợp không được thể hiện chính xác trên các bảng lớn nhất và đây có thể là một giải pháp để giải quyết vấn đề này và cuối cùng thay đổi tư duy đề xuất của OWM.

Phần kết luận

Bài báo này đã chỉ ra rằng mặc dù sự đa dạng về giới tính và sắc tộc trong các công ty giao dịch đại chúng lớn vẫn chưa đạt đến sự ngang bằng, nhưng đã đạt được những tiến bộ đáng kể. Điều này đặc biệt đúng đối với phụ nữ trên tàu hơn là EM.

Chất lượng giáo dục ngày càng tăng của cả người DTTS và phụ nữ trong 40 năm qua là một yếu tố đáng chú ý trong sự gia tăng sự đa dạng của hội đồng quản trị. Tỷ lệ người DTTS tốt nghiệp ngày nay tăng lên so với năm 1976 nên đóng vai trò là động lực để các hội đồng đa dạng hóa trong lĩnh vực này giống như những năm trước đây đối với phụ nữ.

Lợi ích của một bảng đa dạng là rất mạnh. Những tác động của việc không đa dạng hóa là không thể nghi ngờ. Các phương pháp được đề cập trong bài viết này cùng với những lợi ích được công nhận sẽ đóng vai trò như một chất xúc tác để các công ty tập trung vào việc tuyển dụng ứng viên tốt nhất cho vị trí hội đồng quản trị chứ không chỉ là ứng viên tốt nhất trong một nhóm nhân khẩu học nhất định.

Bạn sẽ làm gì?

Ý kiến ​​của bạn đã thay đổi chưa?

© 2018 John Wolfgang