Nơi làm việc: khoảng cách nguồn điện, sự không chắc chắn và tránh rủi ro

Tìm hiểu thêm về văn hóa và xã hội học của nơi làm việc.

Hình ảnh được cung cấp bởi Free-Photos từ Pixabay

Geert Hofstede về Văn hóa nơi làm việc

Tư tưởng cá nhân và tập thể góp phần vào khả năng chịu đựng khác nhau về khoảng cách quyền lực, sự không chắc chắn và tránh rủi ro giữa các nhân viên.

• Văn hóa nơi làm việc theo chủ nghĩa cá nhân đặt giá trị vào cá nhân nhân viên và nhu cầu cụ thể của họ, nhấn mạnh đến mục tiêu cá nhân, quyền, tự do, thể hiện bản thân, ổn định tài chính và tự chủ.
• Chủ nghĩa tập thể khuyến khích sự phụ thuộc lẫn nhau giữa các thành viên, coi trọng nhóm, mong đợi các thành viên hy sinh và đóng góp mà không quan tâm đến mong muốn, nhu cầu hoặc giá trị cá nhân.

Khoảng cách quyền lực

Study.com

Khoảng cách quyền lực

Khoảng cách quyền lực hiện diện trong cả các nền văn hóa và tổ chức theo chủ nghĩa tập thể và cá nhân. Khoảng cách quyền lực thừa nhận mức độ mà các thành viên trong xã hội mong đợi và chấp nhận sự phân bổ quyền lực không bình đẳng. Có những ví dụ về các mức độ khác nhau của khoảng cách điện trên khắp thế giới. Từ sự phân chia nhỏ hơn của phương tây đến sự chênh lệch lớn hơn nhiều ở phương đông (Yuan & Zhou, 2015), được biểu hiện dưới dạng chuyên chế, phân cấp đẳng cấp và chênh lệch tiền lương phân biệt đối xử dựa trên rất nhiều yếu tố sẵn có.

Khoảng cách quyền lực trong tổ chức thể hiện mức độ phân cấp và giao tiếp giữa quản lý cao nhất và nhân viên cấp dưới (Arikan & Enginoglu, 2016). Các công ty châu Á như các công ty ở Hồng Kông và Malaysia là những ví dụ về cơ cấu tổ chức chấp nhận hơn các khoảng cách quyền lực đáng kể đặc trưng của văn hóa tập thể. Các dòng trách nhiệm được rút ra và tuân thủ nghiêm ngặt. Nhân viên không tự thực hiện với tư cách cá nhân mà là thành viên nhóm, với những vai trò cụ thể và những đóng góp mong đợi được thiết kế để mang lại lợi ích cho tập thể.

Ví dụ về khoảng cách quyền lực theo quốc gia

SlidePlayer

Ở phương Tây, chủ nghĩa cá nhân chiếm ưu thế, trong khi tư duy tập thể, được hiểu là nguy hiểm, luôn không được khuyến khích trong nhiều trường hợp. Kết quả là, khoảng cách quyền lực và quyền hạn trong một tổ chức có xu hướng nhỏ hơn, khiến các khu vực trách nhiệm ít được xác định hơn, đối nghịch với các tổ chức châu Á và Trung Đông. Các tổ chức hoạt động ở Canada, Úc và Hoa Kỳ cho phép người lao động đoàn kết với nhau, thúc đẩy sự phát triển lập pháp được trang bị để cân bằng thứ bậc giữa nhân viên quản lý và nhân viên không thuộc quản lý.

Văn hóa phương Tây và những ảnh hưởng của nó đối với nơi làm việc không phải là không có lỗi của nó. Lực lượng lao động ở các nước phương Tây phải vật lộn với chênh lệch tiền lương phân biệt đối xử, chế độ chuyên quyền không biện hộ và chế độ đẳng cấp không được pháp luật xác định nhưng được chính sách văn bản củng cố và hỗ trợ. Tuy nhiên, phụ nữ và những người thuộc các nhóm thiểu số khác nhau được tạo cơ hội bình đẳng trong lực lượng lao động ở các tổ chức phương Tây, không giống như các tổ chức phương đông.

Sự không chắc chắn và Tránh rủi ro

Tránh không chắc chắn là một thuật ngữ được sử dụng để chỉ sự khoan dung của xã hội đối với sự mơ hồ và không chắc chắn. Nói một cách chính xác hơn, sự tránh không chắc chắn thể hiện mức độ mà các cá nhân có xu hướng chấp nhận rủi ro. Như một phản ứng đối với mối quan tâm của một nền văn hóa đối với sự không thích rủi ro và tránh sự không chắc chắn, các quy tắc nghiêm ngặt và các biện pháp an ninh được thực hiện để cố gắng tránh các tình huống bất thường và chưa biết (Antonczyk & Salzmann, 2014). Trong khi một số tổ chức hoạt động trong các lĩnh vực vốn có tính chất không chắc chắn (ví dụ như đánh bắt cá thương mại và giải trí), thì các tổ chức khác lại tạo ra sự khó đoán định thông qua tính cạnh tranh và sự tập trung không cân đối vào hiệu suất.

Bạn có thể xử lý bao nhiêu rủi ro?

Đại học Nguồn-Washington ở St. Louis

Sự không chắc chắn tại nơi làm việc và khả năng tránh rủi ro đo lường mức độ sẵn sàng chấp nhận rủi ro của một nhân viên khi không chắc chắn về an ninh công việc. Và đề nghị những người quan tâm đến tuổi thọ sẽ tránh những tình huống có nguy cơ không thể chấp nhận được (Arikan & Enginoglu, 2016). Bất kể văn hóa tổ chức như thế nào, lý thuyết về sự không chắc chắn và tránh rủi ro cho thấy, theo thời gian, sự ưa thích rủi ro của các cá nhân sẽ phù hợp với văn hóa của tổ chức khi nhân viên đến và đi.

Những cá nhân không thích rủi ro cuối cùng sẽ rời bỏ một vị trí có rủi ro vượt quá mức có thể chấp nhận được. Những người chấp nhận rủi ro, những cá nhân ít tránh rủi ro hơn, có khả năng bị thu hút bởi các tổ chức chín muồi với thách thức và nghịch cảnh rủi ro khác nhau. Các tổ chức theo chủ nghĩa cá nhân thu hút các thành viên hoan nghênh sự không chắc chắn, trở ngại, căng thẳng và căng thẳng, trong khi những cá tính trái ngược nhau có thể tìm thấy sự thoải mái cần thiết trong các tổ chức hỗ trợ thực hành quản lý tập thể và nuôi dưỡng.

Trong nền văn hóa chủ nghĩa cá nhân, nhân viên ít chịu đựng khoảng cách quyền lực đáng kể, chấp nhận rủi ro và thành công của cá nhân được khuyến khích so với nhân viên trong nền văn hóa tập thể. Tuy nhiên, trong các nền văn hóa tập thể, sự chán ghét rủi ro lại cao hơn so với các nền văn hóa chủ nghĩa cá nhân. Ngoài ra, lãnh đạo theo chủ nghĩa tập thể làm giảm giá trị thành công của cá nhân và thúc đẩy sự hy sinh vì lợi ích của nhóm.

Điều quan trọng

Việc vẽ ra một ranh giới vững chắc giữa các lý thuyết được thảo luận trong bài viết này sẽ là đơn giản hóa quá mức. Các nền văn hóa và tổ chức là sự pha trộn của những lý thuyết này và nhiều yếu tố góp phần khác. Những yếu tố này thuyết phục các thành viên về mức độ phụ thuộc lẫn nhau và tính độc lập, thường nhận được ảnh hưởng đáng kể từ bối cảnh tình huống. Là con người, hành động, phản ứng, cảm xúc và giá trị của chúng ta rất linh hoạt và không thể đoán trước. Và khi chúng tôi đưa con người vào nơi làm việc, chúng tôi xác định và xác định lại lãnh đạo chính xác như thế nào: linh hoạt và mềm dẻo.

Khuyến nghị sách giáo khoa

Chủ nghĩa cá nhân so với Chủ nghĩa tập thể

Định hướng thành tích so với Nuôi dưỡng khả năng lãnh đạo có định hướng

© 2019 Lani Morris