Mục lục:
- Sáp nhập và Mua lại (M & As) ảnh hưởng đến nhân viên như thế nào?
- 10 điều cần biết về M&A
- Lý do Thường gặp cho Sáp nhập và Mua lại là gì?
- Vì vậy, có gì không thích về M&E nếu bạn là một nhân viên?
- 1. Yếu tố con người thường là yếu tố cần cân nhắc sau khi M&A
- 2. Không thể sa thải
- 3. Mong đợi sự thay đổi vai trò và sự nhầm lẫn
- 4. Sẽ có những cuộc tranh giành quyền lực nội bộ
- 5. Khối lượng công việc và mức độ căng thẳng sẽ tăng lên đối với những người sống sót
- 6. Văn hóa tổ chức có thể xung đột
- Cấu hình cao M & As: Thành công và thất bại
- 7. Nhân viên chủ chốt có thể rời đi để đến với đối thủ cạnh tranh
- 8. Nhân viên ít gắn bó hơn
- 9. Đầu tư quá mức vào Cổ phiếu Công ty? Bạn đang đánh bạc lớn
- 10. Hơn 70% tất cả các vụ mua bán và sáp nhập thất bại
- Trải nghiệm người đọc
- Hỏi và Đáp
Đừng tin tưởng vào việc các nhân viên Bộ phận Nhân sự của bạn chia sẻ những mẹo nội bộ này về sáp nhập và mua lại với bạn. Nhiều người trong số họ đang ở cùng vị trí của bạn: gặp rủi ro và trong bóng tối.
Drew Leavy qua Flickr, CC-BY-SA 2.0, được sửa đổi bởi FlourishAnyway
Sáp nhập và Mua lại (M & As) ảnh hưởng đến nhân viên như thế nào?
Thông tin trên đường là thế này: Chủ nhân của bạn đang muốn hợp nhất với một công ty khác. Hoặc có lẽ có tin đồn rằng công ty của bạn sẽ trải qua một vụ mua lại.
Khi M&A xảy ra, có rất nhiều sự cường điệu. Nhân viên thường khó nhận được những câu trả lời vô nghĩa giữa tất cả những lời hứa hẹn đầy thú vị về việc tổ chức mới sẽ thực hiện như thế nào
10 điều cần biết về M&A
Mặc dù việc mua bán và sáp nhập có thể tốt cho các nhà đầu tư, nhưng chúng có ý nghĩa gì đối với BẠN? Đây là những gì bộ phận Nhân sự của bạn không chia sẻ — vì họ chưa biết hoặc sẽ không nói. Mặc dù mọi tình huống M&A đều khác nhau, nhưng nhân viên có thể lường trước ít nhất một số điều trong 10 điều sau đây.
- Yếu tố con người thường là yếu tố cần cân nhắc sau khi M&A
- Không thể sa thải
- Mong đợi sự thay đổi vai trò và sự nhầm lẫn
- Sẽ có những cuộc đấu tranh quyền lực nội bộ
- Khối lượng công việc và mức độ căng thẳng sẽ tăng lên đối với những người sống sót
- Văn hóa tổ chức có thể xung đột
- Nhân viên chủ chốt có thể rời đi để đến với đối thủ cạnh tranh
- Nhân viên ít gắn bó hơn
- Đầu tư quá mức vào Cổ phiếu Công ty? Bạn đang đánh bạc lớn
- Hơn 70% tất cả các vụ sáp nhập và mua lại đều thất bại
Định nghĩa
MERGER: sự hợp nhất của hai công ty thành một.
ĐIỀU KIỆN: việc mua một doanh nghiệp khác.
Những gì là hai bây giờ là một. Các công ty hợp nhất và mua lại các công ty khác để phát triển. M & As nhằm mục đích tăng lợi nhuận và năng suất và giảm chi phí.
Phil… Just Phil qua Flickr, CC-BY-SA 2.0
Lý do Thường gặp cho Sáp nhập và Mua lại là gì?
Đầu tiên chúng ta hãy xem xét lý do tại sao các công ty tham gia vào hoạt động mua bán và sáp nhập. Dưới đây là một số lý do phổ biến:
- Tăng trưởng: Các công ty phát triển về cơ bản theo hai cách: 1) tự nhiên ( tức là tăng doanh số bán hàng) hoặc 2) thông qua sáp nhập và mua lại. Ví dụ, bằng cách mua một đối thủ cạnh tranh, một công ty mua lại có thể đạt được doanh thu hoặc thị phần mà không cần phải làm việc chăm chỉ cho nó.
- Sức mạnh tổng hợp: Bạn đã bao giờ nghe câu, "Hai cái đầu tốt hơn một cái chưa?" Làm thế nào về, "Hai có thể sống rẻ như một?" Bằng cách kết hợp các hoạt động kinh doanh, công ty mới đặt mục tiêu tiết kiệm cả chi phí vận hành và tài chính. Nó hy vọng sẽ giảm chi phí đầu tư bằng cách tận dụng lợi thế của quy mô kinh tế (ví dụ , tài sản dư thừa, nhân sự, quy trình và tận dụng chiết khấu mua hàng loạt). Mục đích là tổ chức kết hợp sẽ hiệu quả hơn các tổ chức tiền nhiệm.
- Trọng tâm chiến lược: Một công ty có thể giảm thiểu rủi ro bằng cách đa dạng hóa các nguồn doanh thu hoặc tích hợp với các nhà cung cấp hoặc nhà phân phối của mình. Ví dụ: M & As cung cấp khả năng tiếp cận nhanh chóng đến một quốc gia nước ngoài hoặc thị trường mới. Các công ty cũng có thể bán chéo các sản phẩm và dịch vụ liên quan.
- Loại bỏ cạnh tranh trong tương lai: M & As có thể tăng lợi nhuận của công ty mua lại bằng cách giảm số lượng đối thủ cạnh tranh, đặc biệt là trong một thị trường quá đông đúc. Một kế hoạch hợp nhất hoặc mua lại có thể mở ra khả năng tiếp cận với cơ sở khách hàng và kiến thức của đối thủ cạnh tranh.
Ban lãnh đạo cấp trên có thể đang ăn mừng thương vụ này vì các quyền chọn mua cổ phiếu, khoản thanh toán thôi việc lớn được gọi là "chiếc dù vàng" và các lợi ích sinh lợi khác. Còn bạn thì sao?
sarahriceNC qua Flickr, CC-BY-SA 2.0
Vì vậy, có gì không thích về M&E nếu bạn là một nhân viên?
Với những lợi ích mà M & As dường như hứa hẹn, bạn có thể không yêu thích chúng nếu bạn là nhân viên? Bạn cũng không nên nhảy lên và xuống? Vâng, có thể.
Về bản chất, M&A mang theo rất nhiều thay đổi về tổ chức, vì vậy nếu bạn không thành thạo thay đổi, hãy sẵn sàng để rất khó chịu. Ngoài ra, công việc của một số nhân viên bị ảnh hưởng nhiều hơn những công việc khác.
Bất kể, hãy lường trước những điều sau đây nếu công ty của bạn đang tiến hành sáp nhập hoặc mua lại.
Các vấn đề về con người như lãnh đạo, văn hóa tổ chức, chính trị và tài năng thường được các nhà hoạch định giao dịch gạt sang một bên trong thời gian M&A vì họ tập trung vào chiến lược kinh doanh và tài chính.
mèo qua Flickr, CC-BY-SA 2.0
1. Yếu tố con người thường là yếu tố cần cân nhắc sau khi M&A
Các luật sư, giám đốc điều hành và nhà tư vấn kinh doanh hàng đầu thực hiện các thương vụ M&A đều là những nhà phân tích, tư duy logic. Họ tập trung chủ yếu vào việc liệu tổ chức mới có khả năng đạt được các lợi ích tài chính và chiến lược sẽ tạo ra giá trị bổ sung cho cổ đông hay không.
Thật không may, giống như những con ngựa bị mù, họ không phải lúc nào cũng quan tâm đến các yếu tố con người, chẳng hạn như ai sẽ dẫn đầu quá trình chuyển đổi, ai sẽ mất việc và những tác động hàng ngày khác đến cuộc sống của mọi người. Đó là nội dung chiến thuật "mềm" có thể tìm hiểu sau. Những vấn đề đó là suy nghĩ sau.
Các nhóm tích hợp M&A có thể tạo ấn tượng rằng họ chưa tìm ra mọi thứ và đang hoàn thiện mọi thứ khi họ tiến hành. Quá thường xuyên, nó chính xác.
Karola Riegler qua Flickr, CC-BY-SA 2.0
Khi các yếu tố giao tiếp và người khác bị gạt sang một bên, kết quả có thể phản tác dụng. Các nhóm tích hợp M&A được triển khai và họ bắt đầu công việc mà không hiểu những điều cơ bản:
- tại sao thương vụ M&A của công ty họ được thực hiện
- mục tiêu cuối cùng trông như thế nào
- tác động thực tế của M&A đối với nhân viên và gia đình của họ
- các vấn đề "tôi" của các bên liên quan chính khác, bao gồm khách hàng, nhà cung cấp và cộng đồng.
Nếu không có nền tảng hiểu biết vững chắc này, các nhóm thực hiện có ấn tượng rằng họ chưa tìm ra mọi thứ và đang hoàn thiện nó khi họ tiếp tục. Và đó là bởi vì họ đang có. Tệ hơn nữa, họ có thể thể hiện sự thiếu kiên nhẫn và sự đồng cảm đối với những người bị ảnh hưởng nhiều nhất bởi những thay đổi trong tổ chức.
Những người, quy trình và tài sản thừa sẽ cần phải biến mất. Ngay cả những nhân viên giỏi cũng có thể bị mất việc do hậu quả của việc mua bán hoặc sáp nhập. Khi bạn nghe thấy "sức mạnh tổng hợp" và "nền kinh tế theo quy mô", bạn nên nghĩ rằng "cắt giảm việc làm".
Brian Garrett qua Flickr, CC-BY-SA 2.0
2. Không thể sa thải
Khi bạn nghe từ "sức mạnh tổng hợp" hoặc cụm từ "nền kinh tế của quy mô", ngay lập tức bạn nên nghĩ đến việc cắt giảm việc làm. Các doanh nghiệp coi đây là thời gian để "cắt giảm chất béo". Câu hỏi thực sự duy nhất là liệu công việc của bạn có gặp rủi ro hay không. Tổ chức mới sẽ tìm cách nâng cao hiệu quả bằng cách loại bỏ nhân sự trùng lặp, hợp lý hóa các quy trình kinh doanh và loại bỏ tài sản dư thừa nếu có thể.
Sau M & As, tổ chức mới sẽ được thúc đẩy để "cắt giảm chất béo". Chuẩn bị sẵn sàng cho việc cắt giảm việc làm.
Alpha qua Flickr, CC-BY-SA 2.0
Chi phí lương và bồi thường thường chiếm khoảng 70% chi phí hoạt động của một doanh nghiệp, vì vậy việc sa thải nhân viên là không thể tránh khỏi trong thời kỳ hỗn loạn và chuyển đổi này. 1 Mong đợi công ty
- kiểm tra vai trò công việc hiện tại
- xem xét kỹ hiệu suất công việc trong quá khứ và
- dự báo những kỹ năng cần thiết trong tổ chức mới.
Bạn có thể được yêu cầu theo nhiều cách khác nhau để biện minh cho công việc hoặc giá trị của bạn đối với công ty. Các công ty thường "chọn anh đào" họ sẽ giữ lại ai và họ sẽ sa thải ai. Hãy sẵn sàng cho bất cứ điều gì.
Một số công ty chọn cách sa thải nhân viên từ tổ chức cũ của họ và xếp họ trở thành nhân viên của tổ chức mới. Các nhà tuyển dụng khác yêu cầu người lao động nộp đơn cạnh tranh cho công việc của chính họ hoặc cho các công việc khác trong tổ chức mới.
Bối rối? Đó là bình thường. M & As liên quan đến một giai đoạn chuyển đổi trong khi mọi người đã quen với vai trò, trách nhiệm và đồng nghiệp mới của họ. Phương hướng sẽ trở nên rõ ràng hơn trong thời gian.
kết nối qua Morgue FIle, CC-BY-SA 3.0
3. Mong đợi sự thay đổi vai trò và sự nhầm lẫn
Sự không chắc chắn ngự trị trước khi điều bình thường mới ổn định. Con người và khả năng dự đoán mà bạn từng biết có thể biến mất hoàn toàn.
Đặc biệt trong giai đoạn tạm thời - tức là giữa thời điểm thông báo M&A và ngày kết thúc thương vụ - có thể không rõ ai báo cáo cho ai, ai nên làm gì và ai có thẩm quyền. Thách thức hơn nữa, hai công ty có thể có hệ thống, hoạt động và nền tảng rất khác nhau, điều này sẽ khiến việc hợp lực trở thành một thách thức về công nghệ.
Khi nhân viên bị xáo trộn xung quanh, một cơ cấu tổ chức mới xuất hiện, cùng với các vai trò, mối quan hệ và trách nhiệm mới. Trong sự tái cấu trúc và hỗn loạn này, chức danh, chức vụ và tên của công ty có thể khác nhau.
Hãy sẵn sàng cho thấy bạn có khả năng thích nghi như thế nào và không ngừng càu nhàu với bản thân. Còn quá sớm để nói bạn và đồng nghiệp sẽ ở đâu trong một năm. (Người đồng nghiệp đó có thể trở thành sếp của bạn trước khi tất cả những điều này xảy ra.)
Tùy thuộc vào quan điểm của bạn, các cuộc tranh giành quyền lực trong tổ chức mới có thể tàn bạo hoặc thú vị để xem (nếu bạn không đến quá gần).
Martial Arts Nomad.com, CC-BY-SA 2.0
4. Sẽ có những cuộc tranh giành quyền lực nội bộ
Có lẽ bạn sẽ nhận thấy những cuộc tranh giành quyền lực nội bộ diễn ra ở tất cả các cấp. Phần lớn điều đó phụ thuộc vào
- làm thế nào khó chịu và mở các trận chiến và
- bạn là người sắc sảo và kết nối chính trị như thế nào.
Các giám đốc điều hành có cái tôi lớn có thể tìm cách xây dựng hoặc duy trì đế chế của họ trong tổ chức mới. Trong khi đó, những người quản lý bên dưới họ sẽ cố gắng giành lấy vị trí trong bối cảnh tổ chức đang thay đổi. Đối với tất cả các kumbaya công khai của họ, có khả năng sẽ có một cuộc đụng độ của những người khổng lồ ở hậu trường, với các cuộc chiến tranh giành nhân sự, báo cáo các mối quan hệ, chức danh, tài sản, ngân sách và hơn thế nữa.
Mặc dù những câu chuyện phiếm có thể rất hay ho, chỉ cần biết rằng những khía cạnh thực tế trong cuộc sống của nhân viên bị ảnh hưởng bởi những xung đột chính trị và tính cách này.
Khối lượng công việc có đến với bạn không? Sau khi sáp nhập hoặc mua lại, hãy mong đợi khối lượng công việc của bạn sẽ tăng lên khi hai công ty làm việc để tối ưu hóa mối quan hệ của họ và trở thành một tổ chức hiệu quả hơn.
Lisa Brewster qua Flickr, CC-BY-SA 2.0
5. Khối lượng công việc và mức độ căng thẳng sẽ tăng lên đối với những người sống sót
M&A cũng giống như kết hôn. Có một đề xuất, một thông báo đầy phấn khích, và một loạt các hoạt động và sự náo nhiệt với kế hoạch tổ chức sự kiện. Nhưng một khi cuộc hôn nhân được hoàn tất, đó là lúc công việc thực sự bắt đầu. Chắc chắn, tuần trăng mật là tốt đẹp, nhưng đừng tự đùa mình. Bất kỳ hình thức sáp nhập nào cũng liên quan đến công việc khó khăn.
Khi một thương vụ mua bán và sáp nhập được công bố, khối lượng công việc sẽ tăng cao cho những người hiện phải tích hợp và thích ứng các hoạt động, hệ thống và quy trình kinh doanh. Nếu bạn là nhân viên, đó là bạn!
Trong bộ phận cụ thể của bạn, bạn có thể ngạc nhiên rằng công ty khác về cơ bản khác nhau về cách hoàn thành công việc của mình. Ví dụ, nó có thể được cấu trúc, sắp xếp hợp lý hơn, công nghệ tiên tiến hơn và tuân thủ các quy định của chính phủ. Quá trình tách rời các bảng tính Excel của bạn phải trải qua quá trình chuyển đổi lớn và sẽ mất rất nhiều công việc để thực hiện các điều chỉnh. Mong đợi nhiều cuộc họp, thời hạn chặt chẽ và xung đột với đồng nghiệp mới khi bạn tìm ra những cách mới để làm việc cùng nhau.
Và sau đó, tất nhiên, bạn phải tích hợp công việc của những đồng nghiệp đã giảm bớt. Hãy làm quen với câu thần chú mới: "làm nhiều hơn với ít hơn."
M & As đôi khi liên quan đến hai công ty có mô hình kinh doanh hoặc văn hóa tổ chức khác nhau đáng kể. Nhân viên có thể nắm giữ các giá trị, niềm tin và thực tiễn khác nhau.
Malingering qua Flickr, CC-BY-SA 2.0
6. Văn hóa tổ chức có thể xung đột
Bạn có thể thay đổi sản phẩm và dịch vụ, quyền sở hữu công ty và lãnh đạo cao nhất, nhưng không có tập sách hướng dẫn nào để thay đổi văn hóa doanh nghiệp. Do đó, xung đột văn hóa tổ chức là một nguyên nhân chính khiến M&A thất bại.
Văn hóa của một tổ chức liên quan đến tất cả các yếu tố tạo nên môi trường xã hội và cảm xúc của công ty:
- công việc được hoàn thành như thế nào
- phong cách quản lý và ra quyết định
- các phương pháp tương tác theo thói quen với nhau, với khách hàng và các bên liên quan
- chia sẻ hiểu biết về khả năng và nhóm nào là quan trọng nhất
- các hành vi, thái độ và ưu tiên được chấp nhận
- niềm tin cơ bản và các giả định cơ bản và
- ngôn ngữ, lịch sử và ý nghĩa được chia sẻ.
Giống như một cuộc hôn nhân giữa hai đối tác từ các quốc gia khác nhau nói các ngôn ngữ khác nhau, M&A thành công bằng cách nào đó phải pha trộn hoặc đồng hóa một nền văn hóa kinh doanh mới. Tuy nhiên, thách thức đó dường như không thể vượt qua khi hai tổ chức có mô hình kinh doanh khác nhau về cơ bản, có sự tiếp quản thù địch hoặc các đối tác có lịch sử cạnh tranh gay gắt lâu dài với nhau.
Mong đợi sự khác biệt trong văn hóa tổ chức, từ cách thức hoàn thành công việc đến các giả định và giá trị cơ bản.
Nguyễn Hùng Vũ qua Flickr, CC-BY-SA 2.0
Cấu hình cao M & As: Thành công và thất bại
Các công ty tham gia | Sự miêu tả |
---|---|
Disney và Pixar |
EPIC THÀNH CÔNG: Disney mua Pixar vào năm 2006 với giá 7,6 tỷ USD. Pixar kể từ đó đã sản xuất một lượng phim ổn định thành công cả về mặt thương mại và phê bình. |
Radio vệ tinh Sirius và XM |
THÀNH CÔNG: Năm 2007, sự hợp nhất trị giá 13 tỷ đô la giữa hai nhà cung cấp dịch vụ vô tuyến vệ tinh của Mỹ này đã kết hợp 14 triệu thuê bao của họ. Vào thời điểm thỏa thuận, không công ty nào thu được lợi nhuận. Trong vòng vài tháng, công ty mới nghiêng ngả vì phá sản nhưng cuối cùng vẫn có lãi. Sirius XM dự đoán sẽ có khoảng 100 triệu thuê bao vào năm 2018. |
Tập đoàn Exxon và Tập đoàn Mobil |
THÀNH CÔNG: Vụ mua lại Mobil gây tranh cãi năm 1998 của Exxon được định giá 85 tỷ USD. Thỏa thuận này đã tái hợp hai công ty lớn nhất trong Standard Oil của John D. Rockefeller, vốn đã bị chính phủ liên bang cưỡng bức tách ra gần 100 năm trước. Thỏa thuận này được coi là nguyên mẫu cho việc sáp nhập ngành dầu khí. |
Đường sắt Trung tâm New York và Đường sắt Pennsylvania |
THẤT BẠI: Trong chiến lược tránh phá sản, Công ty Đường sắt Trung tâm New York đã hợp nhất với đối thủ của mình vào năm 1968. Bản thân thương vụ này đã là một vụ đắm tàu trong quá trình thực hiện. Penn Central, tập đoàn lớn thứ sáu của Mỹ vào thời điểm đó, đã đệ đơn phá sản chỉ hai năm sau khi sáp nhập. |
Daimler-Benz và Chrysler |
THẤT BẠI: Năm 1998, khi Daimler-Benz hợp nhất với Chrysler, nhà sản xuất ô tô lớn thứ ba của Mỹ, nó được coi là một quan hệ đối tác bình đẳng. Tuy nhiên, công ty Đức có nhu cầu kiểm soát sâu sắc cản trở quan hệ đối tác hợp tác. Sự xung đột trong văn hóa tổ chức - "bảo thủ, hiệu quả và an toàn" so với "táo bạo, đa dạng và sáng tạo" - đã dẫn đến việc Daimler bán Chrysler cho một công ty đầu tư mạo hiểm vào năm 2007. Năm 2009, Chrysler nộp đơn phá sản. |
Mattel và The Learning Company |
EPIC THẤT BẠI: Trong vụ được gọi là một trong những vụ mua lại tồi tệ nhất trong lịch sử, Mattel đã từ bỏ The Learning Company, một công ty phần mềm tương tác, chỉ một năm sau khi mua lại vào năm 1998 với giá 3,8 tỷ USD. Trong năm mà Mattel sở hữu nó, The Learning Company lỗ khoảng 1 triệu USD mỗi ngày, trong đó Mattel chứng kiến cổ phiếu của mình giảm 65%. |
Sears và Kmart |
THẤT BẠI: Năm 2005, Kmart mua lại Sears trong một thương vụ trị giá 11 tỷ đô la. Năm 2007, giám đốc điều hành của Sears phụ trách thương vụ này được vinh danh là CEO tồi nhất trong năm. Sears đã bị sụt giảm doanh thu và thu nhập đều đặn kể từ khi hợp tác. |
Sprint và Nextel |
THẤT BẠI: Năm 2005, hai gã khổng lồ viễn thông đã hợp lực trong một thương vụ trị giá 36 tỷ đô la. Không thể vượt qua sự khác biệt về công nghệ, Sprint đã đóng cửa mạng Nextel vào năm 2013. |
AOL và Time Warner |
EPIC THẤT BẠI: Năm 2000, AOL mua Time Warner với giá 164 tỷ đô la, để tạo ra "công ty truyền thông lớn nhất thế giới." Không lâu sau megadeal, bong bóng dot-com đã vỡ, dẫn đến khoản lỗ 99 tỷ USD, thuộc về AOL. Vào thời điểm đó, đây là mức lỗ lớn nhất trong một năm từ trước đến nay của một công ty. Time Warner tách ra khỏi AOL vào năm 2009. |
Những người có thành tích cao giữ cho bộ kỹ năng của họ có thể tiếp thị được. Trong suốt thời gian M & As, sự không chắc chắn và thất vọng thường thúc đẩy họ đi đến các cửa.
Cướp qua Flickr, CC-BY-SA 2.0
Doanh thu của các công ty bị mua lại cao gấp đôi so với các công ty không bị sáp nhập trong cả thập kỷ sau khi M&A.
7. Nhân viên chủ chốt có thể rời đi để đến với đối thủ cạnh tranh
Sau một sự thay đổi lớn về tổ chức, chẳng hạn như sáp nhập hoặc mua lại, không có gì lạ khi có tới một trong bốn nhân viên hoạt động tốt nhất rời đi. Điều này không phụ thuộc vào việc họ vẫn còn công việc với tổ chức mới.
Ngoài ra, nghiên cứu đã phát hiện ra rằng doanh thu của các công ty bị mua lại cao gấp đôi so với các công ty không sáp nhập trong một thập kỷ sau khi M&A. 2
Những người có thành tích cao trở nên thất vọng vì giao tiếp kém, mất việc làm xung quanh họ, tình trạng và cơ cấu khen thưởng không chắc chắn trong tổ chức mới. Họ đã giữ cho kiến thức, kỹ năng và khả năng của họ có thể tiếp thị được và không phải chịu đựng việc bị đối xử kém. Vì vậy, họ đóng gói và rời đi, thường là cho các đối thủ cạnh tranh. Nhân sự thực sự có một thuật ngữ để chọn nhân viên của một tổ chức khác: săn trộm nhân tài.
Hãy quan sát để biết các siêu sao của công ty có tự nguyện đi trước cửa không. Cuộc di cư có thể mang lại rủi ro cho:
- kiến thức thể chế
- mối quan hệ khách hàng
- băng ghế lãnh đạo và kỹ thuật và
- khả năng đạt được các mục tiêu kinh doanh dài hạn liên quan đến M&A.
Với niềm tin bị tổn hại hoặc đổ vỡ, những người sống sót sau vụ sa thải phải vật lộn để tiếp tục công việc của họ.
Vicki & Chuck Rogers qua Flickr, CC-BY-SA 2.0
8. Nhân viên ít gắn bó hơn
Những người sống sót sau các đợt sa thải thường gặp phải các vấn đề về niềm tin xung quanh 1) kết quả, 2) quy trình và thủ tục ra quyết định và cách đối xử giữa các cá nhân mà họ và đồng nghiệp nhận được trong quá trình M&A. Họ thường có những câu hỏi dai dẳng về tương lai của công ty và tương lai của họ trong đó. Theo đó, những người sống sót thường ít tham gia vào công việc của họ.
Nghiên cứu chỉ ra rằng những người sống sót sau vụ sa thải có thể gặp phải những điều sau:
- giảm tinh thần và gia tăng sự hoài nghi
- giảm năng suất và rút lại nỗ lực
- sự hài lòng trong công việc kém hơn
- cam kết tổ chức thấp hơn
- sức đề kháng lớn hơn để thay đổi
- sự vắng mặt cao hơn và đi trễ
- và nhiều hành vi phản tác dụng hơn như phá hoại.
Vì vậy, điều này có nghĩa là cho bạn? Ngay cả khi bạn đang sa thải vào tất cả các trụ sở, các nhân viên xung quanh bạn có thể không tham gia đầy đủ, do đó khiến bạn khó thực hiện công việc của mình sau khi mua bán và sáp nhập.
Hãy hợp lý với khoản đầu tư 401 (k) của bạn để đảm bảo đa dạng hóa. Xem xét số lượng cổ phiếu công ty mà bạn sở hữu để chắc chắn rằng bạn không đầu tư quá mức. Đừng đặt cược cao.
Viri G qua Flickr, CC-BY-SA 2.0
9. Đầu tư quá mức vào Cổ phiếu Công ty? Bạn đang đánh bạc lớn
Nếu bạn tham gia vào kế hoạch sở hữu cổ phiếu (ESOP), kế hoạch 401 (k), kế hoạch mua cổ phiếu hoặc hưởng quyền chọn cổ phiếu, thì bạn nằm trong số 20% nhân viên làm việc trong khu vực tư nhân là cổ đông của nhân viên trong công ty của họ. 3
Tuy nhiên, việc thu hút các khoản đóng góp phù hợp và mua cổ phiếu của công ty với giá chiết khấu có thể khiến một số nhân viên đầu tư quá mức vào cổ phiếu của công ty. Ngoài ra, việc mua cổ phiếu thường xuyên có thể khiến một số nhân viên tích lũy nhiều cổ phiếu của công ty hơn họ dự đoán. Kết quả là, họ có thể sẽ vi phạm nguyên tắc đầu tiên của đầu tư đúng đắn: đa dạng hóa.
Nếu bạn có hơn 5-10% cổ phần của mình trong cổ phiếu công ty, có lẽ đã đến lúc xem xét danh mục đầu tư của bạn. Bạn còn nhớ Enron, Lehman Brothers, WorldCom và Kodak ? Nhân viên đã đầu tư toàn bộ tổ trứng của họ vào cổ phiếu của công ty. Khi mỗi công ty này thất bại - cũng như rủi ro với M & As - những nhân viên đã đầu tư tiền tiết kiệm cả đời vào chúng sẽ thấy cả việc làm và quỹ hưu trí của họ đều biến mất.
Bạn sẵn sàng đánh cược bao nhiêu với tương lai của mình?
M & As đòi hỏi nhân viên phải thích nghi và đầu tư vào sự thay đổi. Thật không may, một tỷ lệ đáng kể M&A không mang lại giá trị nâng cao cho các bên liên quan.
larryvincent qua Flickr, CC-BY-SA 2.0
10. Hơn 70% tất cả các vụ mua bán và sáp nhập thất bại
Hãy nhớ lại rằng các lý do chính đã nêu cho M&A liên quan đến việc nâng cao giá trị của các bên liên quan - để tăng lợi nhuận, năng suất và giảm chi phí. Tuy nhiên, thật không may, phần lớn các vụ sáp nhập và mua lại không thực hiện được.
Một nghiên cứu năm 2004 của Bain & Company cho thấy 70% M&A không tạo ra giá trị có ý nghĩa cho cổ đông. Các lý do bao gồm việc bỏ qua những khó khăn trong việc hợp nhất các công ty, đánh giá quá cao sự hợp lực và mất đi những nhân tài chủ chốt. Một nghiên cứu năm 2009 của Hay Group và Sorbonne cho thấy một kết quả tương tự; hơn 90% các vụ sáp nhập ở châu Âu không đạt được các mục tiêu tài chính.
Nhưng hy vọng suối vĩnh cửu. Cũng giống như tỷ lệ ly hôn tăng cao không ngăn cản các cặp vợ chồng kết hôn, tỷ lệ M&A thất bại dường như không ngăn cản những tập đoàn như
- Office Max và Office Depot
- Novartis và GlaxoSmithKline
- Kraft và Heinz
- AT&T và DirecTV và
- Actavis và Allergan.
Một nghiên cứu năm 2004 của Bain & Company cho thấy 70% M&A không tạo ra giá trị có ý nghĩa cho cổ đông. Một nghiên cứu năm 2009 của Hay Group và Sorbonne cho thấy một kết quả tương tự; hơn 90% các vụ sáp nhập ở châu Âu không đạt được các mục tiêu tài chính.
Nói nó không phải như vậy. Ít nhất 70% các thương vụ mua bán và sáp nhập không đạt được các mục tiêu đã nêu là đạt được giá trị cổ đông lớn hơn. Tỷ lệ này cao hơn cả tỷ lệ ly hôn.
Micheal J qua Flickr, CC-BY-SA 2.0
Trải nghiệm người đọc
Ghi chú
1 Shermon, Ganesh. "Post Merger People Integration." Bỏ qua những điều phiền phức. Sửa đổi lần cuối năm 2011.
2 Giá, Jim. "Tại sao chuyển đổi không thành công." Thương nhân trong cuộc. Truy cập ngày 21 tháng 7 năm 2015.
3 Trung tâm Quốc gia về Quyền sở hữu của Người lao động. "Số lượng kế hoạch ESOP ước tính, số lượng người tham gia và giá trị tài sản kế hoạch (dữ liệu năm 2012) *." Trung tâm Quốc gia về Quyền sở hữu của Nhân viên (NCEO): Các gói ESOP, Quyền chọn Cổ phiếu, Cổ phiếu Hạn chế, Cổ phiếu Phantom, v.v. Sửa đổi lần cuối vào tháng 3 năm 2015.
4 Voigt, Kevin. "Sáp nhập thất bại thường xuyên hơn hôn nhân." CNN.com. Sửa đổi lần cuối ngày 22 tháng 5 năm 2009.
Hỏi và Đáp
Câu hỏi: Tôi có thể rút tiền hưu trí của mình khi mua lại không?
Trả lời: Bạn thường không thể rút tiền từ 401 (k) của mình cho đến khi bạn đến tuổi 59 1/2 (hoặc 55 nếu bạn bị mất hoặc rời bỏ công việc của mình). Bạn không cho biết tuổi hoặc tình trạng việc làm của bạn. Cả hai yếu tố đều rất quan trọng ở đây và bạn đang sử dụng tiền vào việc gì cũng có thể quan trọng.
Hầu như luôn luôn có sự cắt giảm nhân viên trong quá trình sáp nhập và mua lại, vì vậy bạn sẽ cần biết liệu mình có tiếp tục có việc làm hay không. Nếu bạn là một trong những nhân viên bị cắt giảm, bạn sẽ có thể
1) chuyển 401 (k) của bạn vào IRA mà bạn mở tại ngân hàng hoặc dịch vụ môi giới trực tuyến (tôi thích Ameritrade hơn)
2) chuyển nó vào kế hoạch 401 (k) của bạn tại nhà tuyển dụng mới
3) giữ nó với chủ cũ của bạn và để họ tiếp tục trả phí quản lý hoặc
4) nếu bạn thực sự phải làm như vậy, bạn có thể rút tiền và phải chịu các hình phạt và thuế đáng kể khi làm như vậy. (Tuy nhiên, hình phạt sẽ ít hơn ở tuổi 55 nếu bạn đã giảm quy mô.) Tuy nhiên, tôi không thể nhấn mạnh rằng lựa chọn này tồi tệ như thế nào nếu bạn là một người trẻ hoặc trung niên.
Nếu bạn duy trì công việc của mình sau khi mua lại, bạn thường không thể rút tiền hưu trí của mình. Có một số trường hợp ngoại lệ hiếm hoi, chẳng hạn như miễn trừ khó khăn bao gồm cả việc mua nhà lần đầu, nhưng đó cũng không phải là một động thái thực sự tốt.
Rút tiền thường được coi là một ý tưởng tồi, vì vậy hãy tham khảo ý kiến của cố vấn tài chính về tình hình cá nhân của bạn. Một nơi để bắt đầu là gọi công ty quản lý 401 (k) của công ty bạn, như Fidelity. Họ có thể hướng dẫn bạn vượt qua nó, nhưng quyết định cần phải là của bạn.
Câu hỏi: Tôi làm việc tại một ngân hàng nổi tiếng đang hợp nhất với một ngân hàng khác. Tôi có nên tìm một công việc khác không?
Trả lời: Kỳ vọng giảm hiệu lực (RIF) khi có hoạt động mua bán và sáp nhập (M & As). Khi các tổ chức hợp nhất, thường có tình trạng dư thừa công việc - tức là có quá nhiều người thực hiện cùng một vai trò, do đó cần phải sa thải. Nếu công việc của bạn là một trong những công việc này, bạn có thể gặp rủi ro, đặc biệt là nếu bạn chiếm một vị trí trong các tầng dưới hoặc tầng giữa của tổ chức. Những người hoạt động trung bình và kém đặc biệt dễ bị tổn thương khi các công ty tìm cách trở nên gầy hơn và lão luyện hơn với lực lượng lao động chỉ gồm những nhân viên có thành tích tốt nhất.
Đôi khi RIF có dạng sóng hoặc pha. Hãy chú ý đến những gì Giám đốc điều hành của công ty bạn nói với các nhà đầu tư và những gì các nhà phân tích thị trường nói về nhu cầu giảm lực lượng lao động của công ty bạn.
Mặc dù bạn có thể sống sót sau RIF, nhưng ngay cả những người sống sót cũng gặp phải căng thẳng trong công việc do tất cả sự thay đổi nhanh chóng, giao tiếp kém, thời gian làm việc lâu hơn và kết quả là "làm nhiều hơn với ít hơn". Việc doanh thu tự nguyện tăng cũng không có gì lạ. Điều này làm cho nó thêm thách thức đối với những người sống sót.
Bây giờ bạn cần phải xem xét liệu bạn có yêu công việc và công ty của mình (ít nhất là những gì có trong số họ bây giờ) đủ để vượt qua mọi xáo trộn hay không. Điều này giả sử bạn sống sót sau RIFs. Quan điểm của tôi là tất cả chúng ta cần có các tùy chọn để cảm thấy kiểm soát. Do đó, hãy bắt đầu chuẩn bị ngay từ bây giờ, nhưng hãy im lặng về những kế hoạch của bạn trong công việc. KHÔNG BAO GIỜ đau đầu khi phải cập nhật sơ yếu lý lịch của bạn và tích cực tìm kiếm trên các bảng việc làm như simplehired.com hoặc Indeed.com. Cập nhật hồ sơ LinkedIn của bạn. Hãy tiếp tục một số cuộc phỏng vấn như “thực hành” chỉ để giữ cho kỹ năng phỏng vấn của bạn luôn mới mẻ. Ngay cả khi bạn không nhận được lời mời làm việc, bạn sẽ thấy những gì bên ngoài và những kiến thức, kỹ năng, chứng chỉ, v.v. bạn có thể cần phải thu thập hoặc cập nhật. Nếu bạn nhận được một lời mời làm việc, tất nhiên bạn không cần phải nhận nó, nhưng bạn đang tạo ra các lựa chọn cho chính mình. Trong thời kỳ hỗn loạn,Tốt hơn là bạn nên đặt mình vào vị trí của người lái xe và chịu trách nhiệm về tương lai của bạn hơn là chờ xem công ty quyết định gì cho bạn.
Câu hỏi: Tổ chức tài chính của chúng tôi đang tiến hành M&A. Tôi sẽ 64 tuổi khi việc sáp nhập hoàn tất. Nếu tôi không bị mất việc trong quá trình tái cơ cấu, tôi có nên nói với họ rằng tôi dự định nghỉ hưu ở tuổi 65 không?
Trả lời: Tôi thấy không có lợi khi nói với họ về kế hoạch của bạn. Công ty sẽ cần ít người hơn, nhưng nếu bạn đóng vai trò quan trọng (ví dụ, chuyên môn hiếm), bạn có thể không bị đề nghị thôi việc hoặc nghỉ hưu sớm. Những nỗ lực tái cấu trúc sau M & As đôi khi có lợi cho những người như bạn, những người còn quá trẻ để nghỉ hưu thường xuyên. Những người này có thể thưởng thức "chất ngọt" để khiến họ nghỉ hưu sớm - chẳng hạn như các lựa chọn hưu trí nâng cao "cầu nối" họ đến tuổi nghỉ hưu. Đó là trường hợp tốt nhất cho bạn.
Ngay cả khi người sử dụng lao động của bạn không đưa ra gói nghỉ hưu sớm, các điều khoản thôi việc có thể được thương lượng, đặc biệt nếu bạn sắp nghỉ hưu, một nhân viên lâu năm và cần cố vấn tốt. Nếu là tôi, tôi sẽ khiến công ty tin rằng tôi có kế hoạch làm việc ở đó mãi mãi và chưa nghĩ đến việc nghỉ hưu. Bắt họ trả tiền cho bạn để đi. Tôi cũng sẽ không tiết lộ kế hoạch thực sự của mình với đồng nghiệp, sếp của tôi hoặc bất kỳ ai khác.
Câu hỏi: Tôi đã 23 năm làm việc với một công ty đã được mua lại. Hiện công ty đã sang tên mới, nhưng tôi vẫn còn hợp đồng ban đầu. Tôi có được hưởng bất kỳ khoản thanh toán nào không?
Trả lời: Tôi giả định ý bạn là bạn có một hợp đồng lao động với một công ty đã được một công ty khác mua lại.
Ngay từ đầu, tổ chức mua lại sẽ đánh giá nhu cầu nhân sự và liệu các dịch vụ của bạn có còn cần thiết hay không. Hãy cảnh giác rằng một lúc nào đó công ty cũ sẽ chính thức giải thể, như vậy bạn sẽ không còn là nhân viên của tổ chức đó nữa. Nhân sự nên cho bạn biết chính thức rằng bạn hiện là nhân viên của tổ chức mới và do đó bị ràng buộc bởi các chính sách của tổ chức. Việc bạn được nợ tiền thanh toán hay không tùy thuộc vào ngôn ngữ trong hợp đồng và chính sách của công ty bạn. Đừng trông chờ vào nhiều khoản trợ cấp thôi việc trừ khi bạn là một nhân viên dài hạn với một kỳ nghỉ không sử dụng.
© 2015 FlourishAnyway